„Goliath’s Curse”, recomandarea lui Mihai Stănescu, e un ghid surprinzător de util pentru liderii care vor să implementeze inteligent AI în companiile din România.
De ce are legătură o carte pentru Gen Z cu AI în business
Majoritatea companiilor pornesc greșit când vor să implementeze AI: cumpără tehnologie, instalează tool-uri, fac un training rapid și se miră că oamenii nu le folosesc sau le folosesc superficial. Problema nu e tehnologia. Problema e felul în care funcționează sistemul – organizația.
Aici devine foarte relevantă recomandarea lui Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach, din rubrica „O carte pentru Gen Z”: „Goliath’s Curse” de Luke Kemp. Cartea nu e despre AI, ci despre de ce sistemele mari și aparent puternice devin fragile, exact cum se întâmplă azi cu multe companii care încearcă să „îmbrace” rapid hainele AI-ului.
Acest articol face legătura directă între ideile din „Goliath’s Curse” și implementarea inteligenței artificiale în companiile din România: de la leadership și cultură, până la felul în care Gen Z poate deveni motorul tranziției, nu victima ei.
Ce spune „Goliath’s Curse” și de ce contează pentru AI în business
Mesajul central al cărții este brutal de simplu: sistemele foarte mari se prăbușesc nu pentru că sunt slabe, ci pentru că devin inegalitare, rigide și arogante. Arată bine pe din afară, dar nu mai știu să se adapteze.
Mihai Stănescu descrie cartea așa:
„Goliath’s Curse explică pe scurt de ce civilizaţiile mari sfârşesc uneori ca hard-disk-urile vechi: merg perfect… până când nu mai merg deloc. Luke Kemp arată cum inegalitatea, rigiditatea şi aroganţa sistemelor prea mari transformă societăţile în Goliaţ impresionaţi, dar surprinzător de fragili.”
Dacă schimbi „civilizații” cu „organizații mari”, ai o descriere foarte exactă a unor companii românești care:
- au procese greoaie,
- au ierarhii cu multe niveluri,
- își ascund frica de schimbare în spatele expresiei „la noi nu se poate”,
- și totuși își pun în strategie „digitalizare”, „automatizare” și „AI”.
De ce contează pentru AI?
- AI-ul nu salvează un sistem disfuncțional, doar îi face problemele mai vizibile.
- Automatizarea unor procese greșite nu le transformă în procese bune.
- Un leadership rigid va folosi AI-ul ca pe un instrument de control, nu de inovație – și oamenii vor reacționa cu rezistență, anxietate sau pasivitate.
Kemp propune o idee esențială pentru orice director sau antreprenor: viitorul poate fi reparat, dar numai dacă știi unde să „lovești cu ciocanul”. Cu alte cuvinte, nu ai nevoie de schimbări dramatice peste tot, ci de intervenții precise în punctele unde sistemul e fragil.
În contextul AI, aceste puncte sunt de obicei:
- felul în care se iau deciziile,
- cultura organizațională,
- competențele de leadership,
- și modul în care sunt ascultați (sau ignorați) oamenii tineri – în special Gen Z.
Trei capcane ale „Goliatului corporatist” când implementează AI
Dacă privești compania ta prin lentila lui „Goliath’s Curse”, apar clar trei pericole care pot distruge un proiect de AI înainte să prindă viață.
1. Inegalitatea: AI ca instrument pentru „cei de sus”
În multe organizații, AI-ul este văzut ca un proiect de top management și IT. Oamenii din operațional, din back-office sau din frontline sunt puși doar să „se conformeze”.
Ce se întâmplă atunci?
- AI-ul devine perceput ca un instrument de control, nu de ajutor.
- Se adâncește ruptura dintre „strategi” și „cei care chiar muncesc”.
- Gen Z – care deja simte diferențe mari de putere și de mentalitate în companiile tradiționale – își pierde rapid încrederea și motivația.
În logica lui Kemp, aceasta este inegalitatea care face sistemul fragil. Dacă doar o elită „înțelege” AI-ul, restul vor lucra cu frâna de mână trasă.
Cum o eviți:
- construiești proiectele de AI cu echipe mixte (management, IT, operațional, Gen Z, middle management),
- creezi un limbaj comun, fără jargon tehnic inutil,
- arăți concret „ce câștigi tu, ca om, din acest tool de AI”.
2. Rigiditatea: procese vechi, tehnologie nouă
A doua capcană este să păstrezi procesele exact la fel, dar să adaugi un layer de AI pe deasupra. E ca și cum ai pune un motor electric nou pe o Dacie veche, ruginită. Merge o vreme, dar nu departe.
Rigiditatea se vede în companii prin:
- „noi aşa am făcut de 10 ani”,
- proceduri stufoase pe care nu le mai citește nimeni,
- aprobări în 6-7 pași pentru decizii minore,
- lipsă totală de spațiu pentru experiment.
În astfel de organizații, AI-ul ajunge să fie folosit doar pentru:
- rapoarte mai frumoase,
- prezentări mai „polished”,
- mesaje de marketing puțin mai personalizate.
Dar nu schimbă cu adevărat modul de lucru.
Ce funcționează mai bine:
- înainte de a aduce AI într-un proces, desenează-l pe tablă: ce scoți? ce simplifici? ce decizie poți automatiza? ce decizie trebuie să rămână la om?
- testează pe un pilot mic, într-o echipă cu apetit pentru experiment,
- măsoară trei lucruri clare: timp economisit, cost redus, calitatea deciziei.
3. Aroganța: „noi știm mai bine, oamenii se adaptează”
Aroganța sistemelor mari e poate cel mai vizibil simptom în valul actual de AI. O vezi în fraze de genul:
- „Nu avem timp să explicăm, oamenii vor înțelege din mers”,
- „Dacă nu se adaptează, înseamnă că nu sunt oamenii potriviți”,
- „Ne luăm un consultant, ne implementează el AI și gata”.
Aroganța rupe încrederea. Iar fără încredere, oamenii nu vor folosi AI-ul la capacitate maximă, chiar dacă îl au la dispoziție.
Mihai Stănescu vorbește, prin tot ce a construit la RoCoach și prin indicatorul Organizational Transition Quotient (ORQ), exact despre asta:
Cum gestionezi tranzițiile organizaționale complexe astfel încât oamenii să rămână angajați, nu paralizați.
În limbaj simplu: cum faci să nu-ți „speri” organizația cu AI, ci să o miști inteligent spre un mod nou de a lucra.
De ce Gen Z e esențială în implementarea AI, nu „victimă colaterală”
Gen Z intră masiv în piața muncii și, în multe companii românești, se lovește de pereți vechi: mentalități, proceduri, șefi crescuți într-o altă lume. În paralel, aceeași Gen Z este generația care:
- folosește zilnic ChatGPT, Midjourney, tool-uri de automatizare,
- învață singură, rapid, din YouTube, Discord, comunități online,
- are toleranță mult mai mică pentru lipsă de sens, micromanagement și birocrație.
În contextul AI, Gen Z nu e „public-țintă” pentru employer branding. E infrastructură critică.
Cum poți valorifica Gen Z în proiectele de AI
-
Fă-i co-designeri de procese, nu doar utilizatori finali
Adică pune-i în echipele care redesenează modul de lucru cu AI, nu doar în trainingurile de la final. -
Cere-le feedback brutal de sincer
Gen Z are un radar foarte fin pentru bullshit corporatist. Dacă un tool de AI e prost gândit sau doar „pentru imagine”, ți-o vor spune imediat. Folosește asta. -
Lasă-i să experimenteze cu AI în zone mici, cu risc controlat
De exemplu:- generare de drafturi de comunicare internă,
- automatizarea unor rapoarte simple,
- prototipuri de chatbot intern pentru întrebări HR frecvente.
-
Conectează AI-ul cu ceea ce contează pentru ei
Timp salvat, autonomie mai mare, oportunitatea de a lucra la proiecte care chiar contează – acestea sunt argumente mult mai puternice decât „așa spune strategia de digitalizare”.
Dacă ignori acest potențial, faci exact greșeala descrisă în „Goliath’s Curse”: creezi un sistem mare, aparent puternic, dar fragil pe interior.
Lecții de leadership și tranziție din „Goliath’s Curse” pentru AI
Mihai Stănescu are peste 20.000 de ore de practică în leadership și strategie și a lucrat cu lideri din retail, producție, energie, finanțe, în toată Europa Centrală și de Est. Nu recomandă o carte degeaba. O face pentru că mesajul ei lovește exact în inima problemei:
„Sistemul pare că are nevoie de un update… sau de un restart făcut cu cap.”
Cum arată, concret, acest „restart făcut cu cap” pentru AI în business?
1. De la „proiect IT” la „tranziție organizațională”
Implementarea AI nu e doar o chestiune de software, API-uri și integrări. Este o tranziție în:
- felul în care se iau deciziile,
- cine are acces la informație,
- cine are autonomie și putere.
Aici intră în scenă idei precum Organizational Transition Quotient (ORQ): cât de pregătită este compania ta, ca sistem, să treacă printr-o schimbare profundă fără să crape pe dinăuntru.
Dacă scorul tău informal ar fi:
- „nu știm să comunicăm clar schimbarea”,
- „liderii noștri nu prea știu să gestioneze anxietatea oamenilor”,
- „avem deja multe schimbări neterminate”…
…atunci prioritatea nu e să cumperi AI, ci să construiești leadership pentru tranziție.
2. Leadership care spune adevărul fără drame inutile
Mihai descrie „Goliath’s Curse” ca fiind „serioasă, bine documentată și perfect potrivită pentru tine: îţi spune adevărul fără drame inutile”. Așa trebuie să arate și comunicarea despre AI în companie:
- da, unele roluri se vor schimba radical,
- da, unele sarcini repetitive vor fi automatizate,
- nu, nu toți vor fi „înlocuiți de roboți” dacă învață să lucreze cu AI,
- da, avem un plan clar de reskilling și upskilling.
Oamenii nu au nevoie de promisiuni roz sau de amenințări voalate. Au nevoie de claritate și de un drum concret: „ce se va întâmpla cu mine în următoarele 6–12 luni?”.
3. Micro-intervenții cu impact mare
„Goliath’s Curse” insistă pe ideea că nu trebuie să demolezi tot sistemul. Trebuie să știi unde să bați cu ciocanul.
În AI, astfel de micro-intervenții pot fi:
- să antrenezi 10–15 manageri cheie să folosească AI în decizii,
- să creezi un AI champion în fiecare departament,
- să alegi 2–3 procese clare pentru automatizare (nu 20 odată),
- să pui în KPI nu doar „implementarea tool-ului”, ci și adopția reală: câți oameni îl folosesc, cât timp au salvat, ce decizii mai bune au luat.
Asta face diferența dintre un „proiect AI” bifat în PowerPoint și o transformare reală.
Cum poți folosi, concret, ideile din carte în compania ta
Dacă ești CEO, director, manager de departament sau antreprenor și vrei să implementezi AI în 2025–2026 în România, iată un mod simplu de a folosi, practic, lecțiile din „Goliath’s Curse”:
1. Fă un mini-audit de „Goliat” în organizația ta
Întreabă-te onest:
- Unde suntem rigizi? (procese, structuri, reguli)
- Unde avem inegalitate mare? (informație blocată sus, decizii luate de foarte puțini, lipsă de transparență)
- Unde dăm dovadă de aroganță? (nu ascultăm oamenii, nu comunicăm, ne bazăm doar pe „așa știm noi că e bine”)
Scrie aceste puncte. Acolo se va bloca și AI-ul.
2. Alege un proiect-pilot de AI și construiește-l „cu oamenii”, nu „peste oameni”
- Implică tineri din Gen Z, middle manageri, oameni operaționali.
- Definește clar problema de business (ex: timp pierdut în raportare, erori în introducerea de date, răspuns lent la clienți), nu „vrem un chatbot că e la modă”.
- Stabilește de la început cum măsori succesul: timp, cost, satisfacția oamenilor.
3. Antrenează leadershipul pentru tranziție, nu pentru control
Organizează sesiuni în care liderii:
- învață ce poate și ce NU poate AI,
- discută deschis despre fricile lor legate de AI,
- exersează conversații oneste cu echipele: „ce se schimbă pentru noi?”,
- înțeleg că rolul lor nu e să știe tot, ci să creeze siguranță psihologică pentru experiment.
Unde se leagă asta de seria „Implementarea AI în Business”
Acest articol face parte din seria „Implementarea AI în Business: Ghid Complet pentru Companii din România”. În celelalte materiale vorbim despre:
- cum alegi tool-urile de AI potrivite,
- cum calibrezi bugetele,
- ce cazuri de utilizare există deja în România.
Dar fără o înțelegere clară a sistemului uman – exact ce oferă „Goliath’s Curse” – toate aceste informații riscă să rămână la nivel teoretic.
Realitatea e simplă:
- companiile care vor reuși cu AI în următorii 3–5 ani nu vor fi neapărat cele cu cel mai mare buget IT,
- ci cele cu un leadership lucid, care își cunoaște „blestemul de Goliat” și lucrează conștient la el.
Dacă ești lider sau tânăr manager din Gen Z, merită să pui cartea asta pe lista de lecturi de iarnă. Te ajută să vezi clar unde e fragilitatea sistemului în care lucrezi – și unde poți bate, inteligent, cu ciocanul, atunci când pornești un proiect de AI.