AI sperie tinerii din IT, dar poate fi avantajul tău competitiv ca angajator. Află cum să integrezi AI sustenabil și să atragi generația Z în compania ta.
AI-ul nu mai e doar un buzzword în IT-ul românesc. Pentru mulți tineri, e motivul pentru care pleacă triști de la interviuri.
„Nu am experiență, iar ceea ce știu să fac poate foarte simplu să fie făcut astăzi și cu AI.”
Vlad, 22 de ani, masterand la Informatică
Situația lui Vlad nu e o excepție, ci noua normalitate pentru generația Z care intră pe piața muncii în 2025. Paradoxul e clar: tinerii folosesc zilnic instrumente de inteligență artificială, dar tot AI-ul este cel care pare să le ia șansa la primul job.
Pentru companiile IT din România, asta nu e doar o poveste tristă de HR. Este un semnal strategic. Modul în care integrezi AI în organizație îți influențează direct capacitatea de a atrage și păstra talent, de a construi produse software inteligente și de a rămâne relevant global.
În articolul acesta vorbim direct din perspectiva angajatorului:
- cum schimbă AI piața muncii IT și rolurile entry-level;
- de ce generația Z e simultan cel mai pregătit și cel mai anxios segment de talente;
- ce pot face companiile românești pentru a integra AI sustenabil, astfel încât să câștige și businessul, și oamenii.
1. Cum schimbă AI real piața muncii IT din România
AI-ul nu „va schimba” piața muncii IT. O face deja, inclusiv în companiile românești care dezvoltă produse SaaS, platforme cloud sau servicii de dezvoltare software pentru clienți internaționali.
Ce se întâmplă cu rolurile entry-level?
Rolurile clasice de junior – în special în dezvoltare software, testare manuală, suport de nivel 1 – sunt primele afectate:
- generarea de cod boilerplate poate fi făcută cu
GitHub Copilot,CodeWhisperer,ChatGPTsau alte modele; - testele repetitive sunt automatizate cu AI și RPA;
- suportul de prim nivel este preluat de asistenți conversaționali bazați pe LLM-uri;
- documentația standard, rapoartele, sumarizările de meeting sunt produse automat.
Pentru un candidat la primul job, mesajul pe care îl primește – direct sau subtil – este: „Ce faci tu, poate face AI mai ieftin și mai repede.”
Realitatea, însă, e mai nuanțată:
- AI-ul reduce munca de rutină, nu nevoia de oameni;
- crește cererea de roluri hibride: dezvoltator + skills de AI, QA + automatizare, DevOps + observabilitate inteligentă;
- ridică standardul de productivitate: echipele care știu să lucreze cu AI livrează mai mult, mai repede și mai calitativ.
Dacă firma tratează AI-ul strict ca înlocuitor de juniori, își taie singură pipeline-ul de talente. Dacă îl tratează ca multiplicator de valoare pentru oameni, câștigă pe termen lung.
2. Generația Z: super digitală, dar blocată la ușa companiei
Studiul global Randstad „The Gen Z Workplace Blueprint” arată cifre care, puse una lângă alta, ar trebui să dea de gândit oricărui manager de IT din România:
- peste 50% dintre tinerii Gen Z folosesc deja AI pentru probleme profesionale;
- 58% se declară entuziasmați de potențialul AI la job;
- 75% folosesc instrumente AI pentru a învăța (pe lângă cursuri online și video scurte);
- 46% se tem că AI-ul le va afecta negativ cariera;
- aproape 80% cred că pot învăța rapid competențe noi, dar…
- Gen Z rămâne generația cel mai des respinsă la angajare din lipsă de competențe „relevante”.
Altfel spus: ai o generație care folosește AI nativ, care învață repede, dar care nu se mai potrivește cu „matrița” clasică de junior gândită într-o lume fără AI.
Dagmara Chudzinska-Matysiak, country manager Randstad România, pune punctul pe i:
„A ști despre AI nu e suficient. Tinerii trebuie să îl folosească activ pentru a rezolva probleme concrete la locul de muncă.”
Aici apare responsabilitatea companiilor: dacă îți dorești juniori care să folosească AI pentru rezolvarea de probleme reale, trebuie să le dai acces la astfel de probleme. Nu poți cere „experiență de producție” într-un mediu în care tocmai tu ai automatizat tot ce era repetitiv și tangibil pentru un începător.
3. Unde greșesc multe companii românești când introduc AI
Majoritatea greșelilor pleacă de la aceeași abordare: AI-ul e tratat ca un proiect tehnic, nu ca o schimbare de model de lucru și de carieră.
3.1. AI doar ca instrument de reducere de costuri
Dacă AI-ul intră în firmă cu mandatul „să tăiem X% din headcount”, efectele pe termen mediu sunt toxice:
- seniorii devin supraîncărcați, pentru că „oricum ne ajută AI-ul”;
- pozițiile entry-level dispar sau devin doar „label de marketing” fără conținut real;
- tinerii percep compania ca pe un loc instabil, fără viitor pentru ei;
- cultura organizațională se mută în zona de frică („dacă învăț AI, îmi sap singur groapa?”).
3.2. Roluri neclare în proiectele cu AI
În multe echipe AI din România, job descriptions arată așa: „junior developer – trebuie să știe: 3 framework-uri, 2 cloud-uri, MLOps, LLMs, vector DB, plus experiență pe proiecte reale”. Pentru un absolvent, asta sună direct a „nu aplica”.
Firmele omit un lucru esențial: rolurile de AI nu trebuie să fie neapărat hiperspecializate de la început. Ai nevoie și de:
- oameni de „definire a problemei” (product, business, tech-aware);
- roluri de „rezolvare a problemei” în care AI-ul este doar unul dintre instrumente;
- juniori orientați pe învățare, care să crească alături de seniori și de sistemele AI.
3.3. Lipsa de trasee de carieră adaptate la era AI
Mulți tineri nu știu răspunsul la întrebarea: „Dacă intru azi ca junior developer într-o firmă care folosește AI peste tot, unde pot ajunge în 3–5 ani?”
Dacă răspunsul companiei este vag sau defensiv, talentul bun pleacă spre firme care oferă claritate: produse SaaS internaționale, startup-uri de AI, companii tech-first din afară.
4. Ce pot face concret companiile românești: 5 direcții clare
AI-ul nu trebuie să fie o sursă de anxietate nici pentru tineri, nici pentru angajatori. Pentru industria IT din România, poate fi exact avantajul competitiv de care aveam nevoie, cu o condiție: să proiectăm conștient felul în care oamenii și AI-ul lucrează împreună.
4.1. Redefinește rolurile entry-level în jurul „problem solving”
În loc de „junior care face task-uri mărunte pe care le face oricum AI-ul”, gândește roluri de tip:
- Junior AI-powered Developer: lucrează cu code assistants, înțelege cum să verifice și să refactorizeze codul generat;
- Junior Data & AI Analyst: pregătește date, validează rezultate, construiește prompturi și pipelines simple;
- Junior Product Engineer: folosește AI pentru prototipare rapidă, testează ipoteze, scrie specificații tehnice asistat de modele.
Descrierile de rol ar trebui să includă explicit:
- ce tip de instrumente AI se folosesc;
- ce tip de probleme va rezolva persoana;
- ce va învăța în primele 6–12 luni.
4.2. Construiește programe de „AI onboarding” pentru juniori
Dacă firma ta are deja dezvoltare software inteligentă, testare automatizată sau DevOps cu AI, ai un atu serios în fața altor angajatori. Dar trebuie să-l transformi în program structurat de învățare, nu doar într-o listă de tool-uri instalate.
Un program de onboarding sănătos pentru Gen Z în IT, în 2025, ar trebui să includă:
-
Bootcamp intern de AI (2–4 săptămâni)
- mini-proiecte: scriere de cod cu AI, generare de teste, monitorizare cu asistenți inteligenți;
- discuții despre limitele AI (bias, hallucinations, security).
-
Buddy system cu seniori
- fiecare junior are un mentor tehnic;
- întâlniri săptămânale pe proiectele în care AI e folosit real, nu doar teoretic.
-
Evaluare pe rezultate, nu pe „câte tool-uri știi”
- scoruri de calitate a codului;
- timpi de livrare îmbunătățiți cu AI;
- complexitatea problemelor pe care juniorii le pot ataca după 3–6 luni.
4.3. Integrează AI în procesul de recrutare… fără să descurajezi candidații
AI-ul poate ajuta spectaculos în recrutare, dacă e folosit cu cap:
- screening mai bun: modele care clasifică CV-uri după potențial, nu doar după cuvinte-cheie;
- task-uri tehnice inteligente: mici proiecte unde candidații folosesc un asistent AI, iar tu evaluezi cum gândesc, nu cât știu „pe de rost”;
- feedback rapid: răspunsuri mai clare și personalizate către candidați.
Dar sunt și capcane:
- filtre automate prea dure care aruncă la coș CV-uri atipice;
- mesaje reci, standardizate, care accentuează impresia de „ești doar un ID în sistem”;
- teste neadaptate la nivelul de experiență, care cer senioritate mascată într-un rol junior.
Un principiu care funcționează bine: folosește AI pentru a scala umanitatea procesului, nu pentru a o elimina.
4.4. Creează trasee de carieră clare în jurul AI
Dacă firma ta dezvoltă produse SaaS cu componente AI sau oferă servicii de dezvoltare software inteligentă pentru clienți, asta trebuie să se vadă în carieră, nu doar în prezentări.
Un exemplu simplu de traseu de 3–5 ani pentru un tânăr:
- Anul 1: Junior Developer cu AI – focus pe învățare, code review, task-uri simple accelerate cu AI;
- Anul 2–3: Mid Developer / AI Engineer – responsabil de module, implicat în design, optimizare de prompturi, monitorizare;
- Anul 4–5: Tech Lead / Product Engineer – definește probleme, alege arhitecturi, validează ce are sens să fie automatizat și ce nu.
Dacă aceste etape sunt transparente încă din interviu, anxietatea legată de „AI îmi fură jobul” se transformă în: „Dacă învăț AI bine, am un avantaj clar de carieră.”
4.5. Comunică pe limba generației Z: direct, concret, bidirecțional
Gen Z are toleranță foarte mică la corporate speak și la promisiuni vagi. Când vorbești despre AI în compania ta:
- spune clar ce automatizezi și ce nu vrei să automatizezi;
- explică de ce ai în continuare nevoie de oameni (pentru definirea problemei, decizii, empatie, responsabilitate);
- încurajează discuțiile deschise: Q&A interne, sesiuni cu managementul tehnic, prezentări de proiecte.
Companiile care reușesc să asculte activ tinerii și să adapteze procesele – de la code review la feedback de performanță – sunt exact cele care își vor construi echipe stabile în următorii ani.
5. De ce modul în care integrezi AI azi îți decide poziția pe piață mâine
Industria IT din România se mișcă rapid spre servicii și produse bazate pe AI: de la testare automatizată cu modele de machine learning, la DevOps augmentat de agenți inteligenți și produse SaaS care includ funcții „smart” by default.
Companiile care tratează AI-ul exclusiv ca pe un „instrument de eficientizare” vor avea pe termen scurt costuri mai mici, dar și:
- dificultăți tot mai mari în atragerea de talente autentice;
- brand de angajator perceput ca rece și impersonal;
- dependență de câțiva super-seniori epuizați.
Companiile care tratează AI-ul ca pe un partener de creștere – pentru business și pentru oameni – vor reuși să:
- creeze produse software inteligente competitive global;
- transforme juniorii de azi în nucleu de experți AI de mâine;
- își securizeze pipeline-ul de talente într-o piață extrem de competitivă.
Dacă ai o firmă IT în România, întrebarea nu mai este „folosim sau nu folosim AI?”. Întrebarea corectă pentru 2025 este:
Cum proiectăm munca astfel încât AI-ul să fie aliat pentru business și pentru oamenii noștri, nu încă un motiv de anxietate?
Răspunsul începe cu felul în care definești rolurile, îți construiești programele pentru juniori și comunici onest cu generația care intră acum pe piața muncii. Restul – tehnologie, tool-uri, modele – se prind pe drum.