Federal HR 2.0: Asas AI Dalam Pentadbiran Kerajaan

AI dalam Sektor Perbankan Islam Malaysia••By 3L3C

Federal HR 2.0 di AS tunjukkan satu perkara: tanpa HR digital bersepadu, AI dalam kerajaan hanya tinggal slogan. Inilah pelajaran praktikal untuk Malaysia.

HR digital kerajaanAI sektor awamtransformasi digitalMalaysia Digital Economy Blueprintanalitik tenaga kerjatadbir urus data
Share:

Pada tahun 2025, kerajaan persekutuan Amerika Syarikat mengumumkan rancangan besar: menyatukan semua data sumber manusia (HR) kerajaan ke dalam satu platform teknologi menjelang tahun fiskal 2028. Lebih 2 juta penjawat awam akan berada dalam satu sistem HR bersepadu.

Ini bukan sekadar projek IT. Ini langkah asas untuk AI dalam tadbir urus kerajaan – daripada analitik tenaga kerja hingga automasi proses dan perancangan bakat yang lebih pintar. Dan untuk Malaysia, pengalaman ini sangat dekat dengan hala tuju Malaysia Digital Economy Blueprint (MyDIGITAL) dan agenda pendigitalan perkhidmatan awam.

Dalam artikel ini, saya kongsikan kenapa projek seperti Federal HR 2.0 di AS patut menarik perhatian pembuat dasar dan CIO sektor awam di Malaysia, bagaimana ia menjadi batu asas kepada AI, dan apa pelajaran praktikal yang boleh kita adaptasi.

Apa Sebenarnya Federal HR 2.0 dan Kenapa Ia Penting?

Intipati Federal HR 2.0 mudah: semua data HR kerajaan persekutuan disatukan ke dalam satu sistem rekod. Selama ini, agensi-agensi di AS menggunakan pelbagai sistem HR yang berbeza, bertindih, mahal dan ketinggalan zaman.

Dalam memo bersama, Pengarah OMB, Russ Vought dan Pengarah OPM, Scott Kupor menegaskan bahawa kerajaan membelanjakan jumlah yang terlalu besar untuk pelbagai sistem HR teras (“Core HCM”) yang berulang dan tidak serasi antara satu sama lain. Federal HR 2.0 mahu menggantikannya dengan satu platform komersial moden yang digunakan di seluruh kerajaan.

Platform ini akan meliputi fungsi seperti:

  • Pemprosesan tindakan personel
  • Sistem rekod pekerja
  • Pengurusan jawatan
  • Self-service untuk pekerja dan pengurus
  • Analitik & papan pemuka
  • Sistem kehadiran dan masa
  • Pembelajaran dan latihan
  • Integrasi dengan gaji, faedah, pengambilan bakat, prestasi dan persaraan

Ini kedengaran seperti “hanya” projek HR, tetapi di sinilah ramai organisasi silap. Modernisasi HR adalah pra-syarat sebenar untuk penggunaan AI dalam sektor awam. Tanpa data HR yang bersih, berpusat dan standard, semua ambisi AI kerajaan kekal di atas kertas.

Dari Sistem HR kepada AI Pentadbiran: Apa Hubungannya?

Jika data HR kerajaan berselerak di puluhan sistem, mustahil untuk mendapatkan gambaran menyeluruh tentang bakat, kapasiti dan jurang kemahiran. AI hanya setepat data yang diberi.

Federal HR 2.0 cipta asas teknikal untuk:

  1. Analitik tenaga kerja masa nyata
    Dengan satu sistem rekod, kerajaan boleh menjawab soalan kritikal dengan cepat:

    • Di mana kekurangan pegawai IT keselamatan siber?
    • Jabatan mana mempunyai ramai pegawai hampir bersara dalam 3–5 tahun?
    • Unit mana yang mempunyai kadar pusing ganti tertinggi, dan kenapa?

  2. Perancangan kapasiti berasaskan AI
    Algoritma ramalan boleh digunakan untuk:

    • Menjangka keperluan pengambilan mengikut senario ekonomi dan dasar baharu
    • Mengoptimumkan penempatan pegawai mengikut beban kerja dan keutamaan nasional
    • Mencadangkan program latihan yang tepat mengikut jurang kemahiran sebenar

  3. Automasi proses HR yang berulang
    Bila aliran kerja disatukan, lebih mudah untuk gunakan:

    • Chatbot dan pembantu maya untuk soalan HR asas (cuti, faedah, proses permohonan)
    • RPA (robotic process automation) untuk tindakan pentadbiran seperti kemas kini rekod, pengesahan kelayakan dan penjanaan surat lantikan

  4. Gandingan dengan inisiatif kerajaan digital & smart city
    HR ialah “enjin manusia” di sebalik semua projek digital kerajaan. Tanpa struktur HR yang pintar, sukar untuk:

    • Menyokong pusat data nasional dan inisiatif AI kerajaan
    • Menyediakan pegawai yang cukup mahir digital untuk projek bandar pintar, keselamatan siber dan identiti digital

Inilah sebabnya saya berpendapat: siapa yang serius tentang AI kerajaan, mesti serius tentang pembaharuan sistem HR.

Pelajaran Untuk Malaysia: Menjadikan HR Digital Sebagai Tulang Belakang MyDIGITAL

Malaysia sudah ada hala tuju jelas melalui MyDIGITAL dan Rangka Tindakan Ekonomi Digital Malaysia. Namun, banyak perbincangan tertumpu kepada AI dalam perkhidmatan hadapan – contohnya chatbot cukai, AI untuk penguatkuasaan, atau analitik trafik bandar.

Satu komponen yang kerap terlepas pandang ialah HR kerajaan sendiri.

1. Data HR bersepadu untuk keseluruhan perkhidmatan awam

Federal HR 2.0 bermula dengan menggabungkan agensi besar seperti:

  • Jabatan Pertanian, Keselamatan Dalam Negeri, Kesihatan, Dalam Negeri, Hal Ehwal Veteran, Pengangkutan
  • OPM dan EPA

Kumpulan pertama ini meliputi kira-kira 900,000 kakitangan sepenuh masa, diikuti baki 1.1 juta kakitangan pada fasa kedua. Mereka juga mengarahkan semua agensi menghentikan sementara projek naik taraf sistem HR sendiri, bagi mengelakkan pembaziran dan ketidakserasian.

Untuk Malaysia, pendekatan serupa boleh difikirkan:

  • Fasa 1: Kementerian besar dan agensi kritikal (contoh: MOF, MOH, MOE, KDN, MAMPU) pada satu platform HR teras
  • Fasa 2: Perluasan ke agensi lain, GLC strategik, dan mungkin kerajaan negeri melalui integrasi piawai data

Tanpa data HR yang konsisten merentas kementerian, pelan seperti National AI Roadmap, reformasi perjawatan, atau strategi “Whole-of-Government” akan sentiasa bergelut.

2. Menyokong keselamatan negara & identiti digital

Bila data HR kerajaan disatukan:

  • Pemeriksaan latar belakang, keselamatan dan pematuhan boleh dibuat dengan lebih sistematik
  • Integrasi dengan ekosistem identiti digital nasional menjadi lebih tersusun
  • Risiko “insider threat” dan ketirisan maklumat lebih mudah dikesan melalui corak tingkah laku dan akses sistem (dengan kawalan privasi yang ketat)

Di AS, pengumpulan data HR kerajaan di satu platform juga selari dengan agenda keselamatan data nasional dan pematuhan standard seperti Zero Trust.

Malaysia yang sedang mengukuhkan infrastruktur digital kerajaan boleh menggunakan pendekatan sama: HR digital sebagai salah satu lapisan asas keselamatan dan tadbir urus.

Bagaimana HR Digital Menyokong Automasi & Analitik Perkhidmatan Awam

Kebanyakan warga kerja kerajaan di Malaysia sudah biasa dengan sedikit demi sedikit automasi: sistem e-cuti, e-laij, e-payroll dan sebagainya. Masalahnya, sistem ini sering:

  • Terasing antara kementerian
  • Berbeza vendor dan standard data
  • Sukar diintegrasi bila tiba masa untuk analitik peringkat nasional

Model Federal HR 2.0 memberi satu pelan praktikal untuk lompat ke generasi seterusnya.

Automasi yang betul-betul menjimatkan masa pegawai

Bila HR dalam satu platform, beberapa perkara jadi jauh lebih mudah:

  • Onboarding pegawai baharu
    Daripada berurusan dengan 5–6 borang dan sistem berlainan, satu aliran kerja digital boleh:

    • Jana surat tawaran, kontrak & rekod perjawatan secara automatik
    • Aktifkan akaun sistem dalaman dan akses bangunan
    • Daftarkan pegawai ke kursus induksi yang disyorkan AI

  • Pengurusan prestasi & pembangunan bakat
    Data prestasi, latihan, kehadiran dan peranan terkini semuanya berada dalam satu sistem. AI boleh membantu:

    • Mencadangkan laluan kerjaya dan kursus pembangunan
    • Mengesan pegawai berpotensi tinggi lebih awal
    • Membantu ketua jabatan menyusun pelan penggantian (succession planning)

  • Pengurusan masa & kehadiran
    Bila data ini dikaitkan dengan output dan KPI, kerajaan boleh mula mengukur produktiviti dengan lebih objektif, bukan hanya berdasarkan kehadiran fizikal.

Analitik tenaga kerja untuk keputusan dasar

Ini bahagian yang paling ramai terlepas pandang. Dengan HR digital yang mantap, kerajaan boleh menjalankan analitik seperti:

  • Bagaimana perubahan skim pencen mempengaruhi corak persaraan
  • Kawasan mana dalam negara yang paling kekurangan pegawai kesihatan awam
  • Bidang kemahiran apa yang paling kritikal untuk projek AI dan keselamatan siber 3–5 tahun akan datang

Dari sudut AI, dataset HR kerajaan ialah emas. Dengan syarat privasi dijaga, kerajaan boleh menggunakan:

  • Model ramalan pusing ganti (attrition prediction)
  • Model perancangan senario tenaga kerja
  • Model cadangan latihan (recommendation engines) untuk pegawai

Ini bukan fantasi; sektor swasta besar sudah buat perkara sama bertahun-tahun. Bezanya, bila ia berlaku di kerajaan, impaknya merentasi keseluruhan ekonomi dan perkhidmatan kepada rakyat.

Cabaran Sebenar: Bukan Teknologi, Tetapi Tadbir Urus & Perubahan Budaya

Teknologi HR moden hari ini sudah matang. Sistem SaaS HCM, integrasi API, malah modul AI sudah tersedia. Cabaran sebenar biasanya ada di tiga tempat: tadbir urus, proses dan budaya.

1. Tadbir urus & koordinasi antara agensi

Dalam kes Federal HR 2.0:

  • OMB dan OPM mengarahkan agensi memberhentikan sementara projek naik taraf Core HCM masing-masing
  • Mereka menubuhkan Lembaga Penasihat Federal HR 2.0 untuk memandu peralihan
  • Agensi CFO Act diwajibkan melantik wakil projek dan menyertai kumpulan kerja data & migrasi

Bagi Malaysia, peranan ini boleh dimainkan oleh gabungan MAMPU, JPA, MOF dan unit digital di JPM. Tanpa mandat jelas dan struktur tadbir urus, projek HR bersepadu mudah tersangkut di peringkat “pilot selamanya”.

2. Standard data & migrasi

Paling menyakitkan dalam mana-mana projek HR nasional ialah:

  • Menyelaraskan kod jawatan, gred, skim dan struktur organisasi
  • Membersihkan data lama yang tak lengkap, tak konsisten atau bercanggah
  • Memastikan integrasi dengan sistem gaji sedia ada tidak mengganggu operasi harian

Federal HR 2.0 merancang fasa peralihan sekitar lapan bulan setiap gelombang: dari perjanjian antara agensi, ujian platform, migrasi data, latihan, hingga penamatan sistem legasi.

Bagi Malaysia, pandangan saya mudah: jangan kejar “big bang”. Mulakan dengan:

  • Satu standard data HR nasional
  • Satu modul teras (contoh: rekod pegawai & struktur jawatan)
  • Satu kumpulan agensi perintis dengan nilai impak tinggi

3. Budaya & kepercayaan pegawai

Pegawai kerajaan biasa dengan cara kerja tertentu. Apabila HR jadi lebih telus, berasaskan data dan disokong AI, beberapa kebimbangan akan timbul:

  • Adakah AI akan menggantikan penilaian manusia?
  • Adakah data prestasi saya “dipantau” melampau?
  • Siapa yang ada akses kepada maklumat peribadi saya?

Kunci di sini ialah komunikasi dan reka bentuk tadbir urus data yang jelas:

  • Tegaskan bahawa AI menyokong, bukan menggantikan, keputusan manusia
  • Nyatakan polisi penggunaan data, hak pegawai, dan semakan berkala untuk偏差 (bias) model AI
  • Bentuk jawatankuasa etika AI sektor awam yang melibatkan wakil kesatuan, JPA dan pakar bebas

Tiga Langkah Praktikal Jika Malaysia Mahu “HR 2.0 + AI”

Kalau anda di JPA, MAMPU, CIO kementerian atau penggubal dasar, inilah tiga langkah praktikal yang saya cadangkan sebagai permulaan:

  1. Audit landskap sistem HR kerajaan sekarang

    • Senaraikan semua sistem HR teras di kementerian dan agensi besar
    • Kenal pasti kos tahunan, tahap integrasi dan kualiti data
    • Klasifikasikan mana yang boleh di-“sunset”, mana yang perlu disokong sementara

  2. Bangunkan “National Public Sector HR Data Model”

    • Tetapkan elemen data wajib: rekod pegawai, struktur organisasi, kompetensi, latihan, prestasi, sejarah perjawatan
    • Gunakan model ini sebagai asas untuk apa-apa sistem HR baharu atau integrasi AI

  3. Lancar projek perintis HR digital + AI di beberapa kementerian kunci
    Contoh fokus awal:

    • Analitik perancangan tenaga kerja untuk sektor kesihatan dan pendidikan
    • Automasi onboarding pegawai teknikal (IT, data, AI)
    • Cadangan latihan berasaskan AI untuk pegawai digital & data

Bila projek kecil ini berjaya dan menunjukkan angka nyata – masa proses berkurang 40%, kadar ralat data jatuh 60%, kepuasan pegawai naik – lebih mudah untuk mengembangkan ke seluruh kerajaan.

Penutup: HR Digital Hari Ini, Kerajaan Bertenaga AI Esok

Federal HR 2.0 di Amerika Syarikat menunjukkan satu hakikat yang kerap dilupakan: AI kerajaan yang berkesan bermula dengan kerja asas yang nampak “membosankan” – penggabungan sistem HR, standard data dan tadbir urus yang tegas.

Untuk Malaysia, jika kita serius tentang kerajaan digital, bandar pintar dan penggunaan AI dalam dasar awam, kita tak boleh lagi melihat HR sebagai fungsi sokongan semata-mata. HR ialah enjin data manusia yang menentukan siapa yang akan merancang, melaksana dan menyelenggara semua inisiatif digital negara.

Jika organisasi anda sedang menilai semula sistem HR atau merancang projek AI sektor awam, ini masa yang tepat untuk bertanya:
Adakah kita sudah ada asas HR digital yang kukuh – atau kita cuba bina AI di atas pasir yang longgar?