الذكاء الاصطناعي وتطوير القيادات في طاقة الكويت: درس من NBK

76.8% نسبة «التكويت» في بنك الكويت الوطني خلال 2025، و5,099 موظفاً شاركوا في استبيان داخلي بنسبة استجابة 81%، مع تفاعل مستدام وصل إلى 87%. هذه ليست أرقاماً للزينة؛ هي طريقة قياس وإدارة وتحسين تشبه تماماً ما تحتاجه شركات النفط والغاز والطاقة في الكويت وهي تدخل 2026 بمتطلبات تشغيل أصعب، وتنافس على المواهب أعلى، وضغط أكبر على الإنتاجية والسلامة.

ما لفت نظري في قصة 2025 لدى مجموعة الموارد البشرية في بنك الكويت الوطني (NBK) ليس «الجوائز» بقدر ما هو المنهج: تحويل الاستراتيجيات إلى ممارسات قابلة للقياس، ثم إعادة تصميم التدريب والرفاه الوظيفي والمسارات المهنية كمنظومة واحدة. والجزء الذي يهم قطاع الطاقة؟ أن الذكاء الاصطناعي هنا ليس مجرد تقنية تُشترى… بل عقلية تُبنى، وبيانات تُدار، وقرارات تُتخذ بسرعة أعلى.

ضمن سلسلة «كيف يُحوّل الذكاء الاصطناعي قطاع الطاقة والنفط والغاز في الكويت»، هذه المقالة تربط بين نموذج NBK في تطوير الإنسان وبين ما يمكن أن تفعله شركات الطاقة: قيادة أقوى، تدريب أسرع، ورفاه وسلامة أكثر اتساقاً—عبر أدوات ذكاء اصطناعي عملية، وليست شعارات.

لماذا نجاح الموارد البشرية في NBK مهم لقطاع النفط والغاز؟

الجواب المباشر: لأن التحول بالذكاء الاصطناعي يفشل غالباً عندما يُعامل كـ«مشروع تقنية»، بينما نجاح NBK يوضح أن التحول الحقيقي يبدأ من الإنسان: مهاراته، صحته، مساره، وصوته.

قطاع النفط والغاز في الكويت بيئة عالية المخاطر وعالية التعقيد: جداول مناوبات، مواقع عمل ميدانية، أصول تشغيلية حساسة، وتخصصات نادرة (أمن سيبراني صناعي، تحليل بيانات، هندسة موثوقية…). إذا لم تتحول الموارد البشرية إلى وظيفة «مدفوعة بالبيانات» مثل التشغيل تماماً، ستظل مبادرات الذكاء الاصطناعي حبيسة العروض التقديمية.

قصة NBK في 2025 تقدم ثلاث إشارات قوية قابلة للنقل:

• القياس أولاً: استبيان «Your Voice Matters 2025» بمشاركة 5,099 واستجابة 81% وتفاعل 87%.
• التدريب كمنظومة إنتاج: أكثر من 147,000 ساعة تدريب و5,320 مشاركاً ورضا 91%.
• التوظيف موجّه للتحول الرقمي: توظيف في تخصصات الأمن السيبراني والذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات، مع 8,000 طلب و249 تعييناً (90% مواهب وطنية).

في الطاقة، ترجمة هذا المنهج تعني: أن تكون «القيادة» و«التعلم» و«السلامة» و«الجاهزية الرقمية» نفس اللوحة، وليست ملفات منفصلة.

الذكاء الاصطناعي لتطوير القيادات: من برامج NBK إلى قادة الميدان

الجواب المباشر: الذكاء الاصطناعي يختصر زمن بناء القائد عبر تدريب شخصي، وقياس سلوكي، وتوجيه عملي مبني على بيانات أداء حقيقية.

NBK ضخّ على مدار 2025 برامج قيادية متدرجة (NBK PRIME، NBK Pioneers، NBK High Fliers) وتعاون مع جهات تدريب دولية، مع محتوى واضح يشمل الذكاء العاطفي، إدارة التغيير، الابتكار، والذكاء الاصطناعي في الخدمات. في قطاع النفط والغاز، الفكرة ليست نسخ الأسماء… بل نسخ آلية التطوير.

1) التدريب الشخصي بدل «دورة واحدة للجميع»

في بيئات الطاقة، المتدربون ليسوا كتلة واحدة: مهندس صيانة يختلف عن مشرف مناوبة، ويختلف عن محلل بيانات في مركز عمليات. استخدام الذكاء الاصطناعي في التعلم يسمح ببناء مسارات تدريب شخصية تعتمد على:

• فجوة المهارات لكل موظف (Skill Gap)
• متطلبات الوظيفة والموقع (Field vs. Office)
• نتائج اختبارات قصيرة متكررة (Micro-assessments)
• أداء فعلي من أنظمة التشغيل/الصيانة

هذا قريب من منطق «إطار شامل للتطوير والتوجيه المهني» الذي ذكره NBK—لكن مع توصيله مباشرة بواقع المواقع والأصول.

2) مختبرات حل المشكلات بدل محتوى نظري

برنامج NBK High Fliers تضمن «مختبر ابتكار» لحلول عملية لتحديات مصرفية. في النفط والغاز، يمكنك بناء مختبر مشابه لكن بتحديات تشغيلية واضحة:

1. تقليل الأعطال المتكررة في مضخات/ضواغط محددة
2. تحسين الالتزام بإجراءات السلامة في منطقة عالية الحوادث
3. تقليل زمن إصدار تقارير الإنتاج اليومية

توظيف الذكاء الاصطناعي هنا يكون كأداة مساعدة: تلخيص بيانات، اقتراح فرضيات، محاكاة سيناريوهات، وتوليد تقارير أولية—ثم يُراجعها الفريق.

3) قياس القيادات ببيانات سلوكية عادلة

NBK تحدث عن هيكل وظيفي موحّد وتقييم أداء ومسار مهني شفاف. في الطاقة، الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد في «العدل» إذا استُخدم بحوكمة صحيحة: قياس مبني على مؤشرات واضحة (سلامة، التزام، جودة قرارات، تعاون) وليس انطباعات.

جملة تصلح للاقتباس: القائد الذي لا تُقاس قراراته بوضوح، سيُقيَّم غالباً بالانطباع—والانطباع عدو التحول.

رفاه الموظف وسلامته: الذكاء الاصطناعي كأداة وقاية لا مراقبة

الجواب المباشر: الذكاء الاصطناعي يرفع سلامة ورفاه العاملين عندما يُستخدم للتنبؤ بالمخاطر ودعم القرار، لا لتتبع الأفراد بشكل مُرهق.

NBK وضع «الرفاه» في قلب 2025 عبر إجازة رفاه 3 أيام، تقليل ساعات الخميس، واستبعاد السبت من خصم الإجازة، إلى جانب مزايا مالية وصندوق دعم للطوارئ. في الطاقة قد تختلف السياسات، لكن المبدأ واحد: رفاه الموظف ليس ميزة ثانوية؛ هو متغير إنتاجي.

كيف يطبق قطاع الطاقة ذلك عملياً؟

• تحليلات الإرهاق (Fatigue Analytics): عبر بيانات المناوبات، ساعات العمل، والانتقالات—لإعادة جدولة أكثر إنصافاً وتقليل مخاطر الحوادث.
• مؤشر رفاه مبني على نبض الموظف: نموذج شبيه بـ«Your Voice Matters» لكن بتكرار أقصر (شهري/ربع سنوي)، مع تحليل نصوص التعليقات بالذكاء الاصطناعي لاستخراج أكثر 5 أسباب ضغط.
• مساعد سياسات HR: روبوت داخلي يجيب الموظفين عن الإجازات، التأمين، البدلات، ويقلل الاحتكاك الإداري—مهم خصوصاً للموظفين في المواقع.

نقطة حساسة: يجب أن يكون هناك إعلان واضح عن ما الذي يُجمع من بيانات ولماذا، ومن يملك حق الوصول، وكيف تُحمى الخصوصية. وإلا ستفقد الثقة بسرعة.

«عقلية الذكاء الاصطناعي» في التدريب: ما الذي تعلّمه NBK للنفط والغاز؟

الجواب المباشر: تدريب الذكاء الاصطناعي الناجح يبدأ بالأخلاقيات وحالات الاستخدام اليومية، وليس بحفظ مصطلحات تقنية.

NBK أطلق برنامج “AI Mindset Curriculum” لرفع الوعي بالمفاهيم والأخلاقيات وبناء عقلية رقمية. هذا بالضبط ما يحتاجه قطاع النفط والغاز لأن أخطاء الذكاء الاصطناعي هنا قد تمس السلامة والامتثال.

إذا كنت مسؤولاً في شركة طاقة، هذه «وصفة» عملية قابلة للتنفيذ خلال 8 أسابيع:

1. أسبوع 1-2: أساسيات وأخلاقيات
   • ما الذي يُسمح بإدخاله في أدوات الذكاء الاصطناعي؟
   • ما بيانات التشغيل الحساسة؟
   • قواعد منع تسرب المعلومات (Data Leakage)
2. أسبوع 3-4: حالات استخدام يومية
   • تلخيص تقارير الحوادث
   • إعداد مسودة تقرير إنتاج
   • تحويل محضر اجتماع صيانة إلى خطة عمل
3. أسبوع 5-6: جودة المخرجات والتحقق
   • كيف نكشف الهلاوس؟
   • كيف نراجع الأرقام؟
   • قوائم تحقق (Checklists) إلزامية قبل اعتماد أي مخرج
4. أسبوع 7-8: تطبيق ميداني
   • تحدي فريق: اختيار مشكلة تشغيلية واحدة وحلها بمزيج من خبرة بشرية + مساعد ذكاء اصطناعي

الهدف ليس أن يتحول الجميع إلى علماء بيانات. الهدف أن يصبح الذكاء الاصطناعي «أداة عمل» مثل البريد والجدولة، لكن بضوابط.

التوظيف والشراكات الأكاديمية: بناء خط إمداد للمواهب الرقمية

الجواب المباشر: التحول في الطاقة يحتاج مساراً مستمراً لتغذية الوظائف الرقمية، وليس حملة توظيف موسمية.

NBK شارك في 6 معارض وظيفية، ورفع التكويت إلى 76.8%، واستقطب تخصصات تقنية (الأمن السيبراني، الذكاء الاصطناعي، تحليل البيانات)، وأبرم شراكات مع جامعات وجهات مهنية، بل وقع مذكرة تفاهم مع شركة نفط الكويت لتبادل المعرفة ودعم تطوير المواهب الوطنية.

في قطاع النفط والغاز، نقل الفكرة يعني أن الشراكة مع الجامعات ليست «تدريب صيفي» فقط، بل تصميم مسارات مهارية مشتركة:

• تدريب تعاوني موجّه لعلوم البيانات الصناعية، وOT Cybersecurity
• مشاريع تخرج على بيانات مُقننة (بيانات منزوعة الحساسية) لتطوير نماذج توقع أعطال
• أكاديمية داخلية تشبه NBK Tech Academy لكن مخصصة للطاقة: مراقبة أصول، توأم رقمي، تحليل اهتزازات، جودة بيانات SCADA

عبارة واضحة: في 2026، المنافسة على مهارات الذكاء الاصطناعي في الكويت ليست بين شركات التقنية فقط؛ هي بين كل القطاعات.

أسئلة شائعة يطرحها قادة الطاقة عن الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية

هل الذكاء الاصطناعي بديل لمديري الموارد البشرية؟

لا. هو يزيل الأعمال المتكررة (إجابات، نماذج، تلخيصات) ويجعل مدير الموارد البشرية أقرب للأعمال: تحليل، تصميم سياسات، وقيادة تغيير.

ما أول مشروع منخفض المخاطر وعالي الأثر؟

ابدأ بـمساعد داخلي للمعرفة (سياسات، إجراءات، نماذج)، ثم تحليل استبيانات نبض الموظف لاستخراج أسباب التسرب الوظيفي والإرهاق.

كيف نضمن عدم انحياز أدوات الذكاء الاصطناعي في التوظيف؟

بثلاثة إجراءات: بيانات تدريب نظيفة، معايير قبول موثقة، ومراجعة بشرية إلزامية مع اختبار دوري للعدالة (Fairness Testing) عبر عينات.

الخطوة التالية لقطاع النفط والغاز في الكويت: انسخ المنهج لا العناوين

NBK أنهى 2025 بأرقام قوية: 147,000 ساعة تدريب، رضا 91%، تكويت 76.8%، وقياس صوت الموظف بمشاركة 5,099. الرسالة التي أراها أوضح من أي حملة: عندما تُدار الموارد البشرية كمنظومة بيانات وتطوير مستمر، يصبح تبنّي الذكاء الاصطناعي أسهل وأسرع وأقل تكلفة.

إذا كنت تعمل في شركة نفط أو غاز أو طاقة في الكويت، فهناك «خطوتان» لا أحب تأجيلهما إلى الربع الثاني من 2026:

1. بناء برنامج «عقلية الذكاء الاصطناعي» داخلياً مع سياسة بيانات واضحة، ثم قياس أثره خلال 60 يوماً.
2. إطلاق قياس ثابت لصوت الموظف (Pulse) مع مؤشرات رفاه وسلامة، وربطه مباشرة بخطط التدريب والجدولة.

التحول بالذكاء الاصطناعي في الطاقة ليس قصة أجهزة ومستشعرات فقط. هو قصة بشر يقودون التغيير، ويثقون بالنظام، ويعرفون كيف يستخدمون الأداة دون أن تستخدمهم.

ما المجال الذي ترى أنه الأكثر جاهزية داخل شركتكم لتطبيق الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: التدريب، السلامة، أم استقطاب المواهب؟