IA, data et publicité : Havas réinvente le recrutement

IA, data et publicité : Havas réinvente le recrutement

520 000 à 535 000 postes vacants en France en 2024. Ce chiffre résume bien le paradoxe actuel : les offres d’emploi explosent, les budgets communication RH aussi, mais les bons candidats ne répondent toujours pas. La plupart des directions RH me disent la même chose : « on a du volume, mais pas les bons profils ».

Voici le vrai sujet : tant qu’on recrute avec les outils du Web des années 2000 (jobboards, formulaires interminables, bannières mal ciblées), on gaspille du budget média et du temps RH. L’alliance entre Havas et la startup Seeqle montre une autre voie : traiter le recrutement comme une campagne média data-driven, pilotée par l’IA, avec des objectifs et des KPI aussi précis qu’en publicité digitale.

Cet article s’inscrit dans notre série « L’IA dans les Médias et la Communication en France ». On va voir comment cette intégration change concrètement la donne pour les agences média, les équipes communication et les DRH, et comment s’en inspirer pour vos propres campagnes RH.

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Recrutement et communication : pourquoi le modèle classique s’essouffle

Le modèle historique du recrutement repose sur une logique d’attente :

• on publie une annonce sur un jobboard,
• on relaie sur LinkedIn et éventuellement sur ses réseaux sociaux,
• on croise les doigts pour recevoir des profils pertinents.

Le problème est simple : ce modèle ne suit plus la réalité des usages.

Trois limites majeures des pratiques RH actuelles

1. Candidatures non qualifiées
   Le fondateur de Seeqle, Jean‑Eudes Yahouedeou, a observé que seulement 10 % des candidatures reçues sont réellement pertinentes. Résultat : des heures perdues en tri, des entretiens inutiles, des équipes RH épuisées.

2. Attention fragmentée des candidats
   Les talents les plus recherchés ne passent pas leurs soirées à fouiller les sites d’emploi. Ils consomment des contenus sur TikTok, YouTube, Twitch, la presse en ligne, les applis mobiles… Si vos offres d’emploi ne sont visibles que sur des jobboards, vous passez à côté d’une énorme partie du marché caché des candidats.

3. Communication RH déconnectée des standards média
   Côté marketing, les budgets sont pilotés par le CPA, le CPC, l’incrémentalité, la brand lift. Côté RH, trop souvent, on se contente :

   • du nombre de CV reçus,
   • du coût par annonce,
   • d’indicateurs très flous sur la qualité.

Most companies get this wrong : elles mettent des milliers d’euros en visibilité RH, sans relier finement ce budget aux embauches réellement signées.

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Seeqle + Havas : quand le recrutement adopte les codes de la publicité programmatique

La collaboration entre Havas et Seeqle consiste à appliquer aux campagnes de recrutement les mêmes recettes que pour la publicité programmatique : ciblage fin, optimisation en temps réel, et pilotage par la performance.

Transformer une offre d’emploi en campagne média ciblée

Le cœur de la technologie de Seeqle :

• Une base IA de plus de 5 000 métiers, construite avec France Travail.
• Un moteur qui analyse une offre d’emploi ou un contenu RH (vidéo marque employeur, témoignage collaborateur, etc.).
• La transformation de cette offre en campagne publicitaire ciblée, diffusée sur les bons environnements digitaux.

Concrètement, chaque offre devient une créa média diffusée auprès de profils :

• correspondant au métier recherché,
• géolocalisés dans les zones pertinentes,
• présentant des centres d’intérêt ou comportements affinitaires (ex : tech, soin, logistique, mobilité, etc.).

On ne demande plus seulement aux candidats de venir sur l’offre, on amène l’offre jusqu’à eux, là où ils consomment déjà des contenus.

Un KPI central : le Coût Par Candidature Qualifiée (CPQA)

L’autre rupture apportée par Seeqle, et adoptée par Havas, c’est le KPI :

Le CPQA – Coût Par Candidature Qualifiée – devient la boussole principale.

Au lieu de payer au clic ou à l’impression, les équipes pilotent les campagnes selon :

• le coût par candidature qualifiée,
• le taux de pertinence des candidats,
• l’impact réel sur les embauches.

On se rapproche enfin du niveau d’exigence des campagnes média traditionnelles, mais appliqué au recrutement.

Une intégration dans les process média d’Havas

Pour Havas, Seeqle devient une brique technologique au service :

• des équipes média,
• des équipes social & contenu,
• des pôles communication RH.

Les clients bénéficient :

• d’une interface unique pour piloter les campagnes RH,
• d’un seul plan média qui intègre communication marque et recrutement,
• d’un seul reporting pour suivre le tout.

C’est là que l’intégration est intelligente : on ne crée pas une usine RH à côté du média. On aligne communication marque, média et recrutement sur le même niveau d’exigence data.

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Les résultats : -50 % sur le coût des candidatures qualifiées

Le discours sur l’IA dans les médias ne vaut rien sans chiffres. Les premières campagnes menées via Seeqle au sein du réseau Havas affichent des résultats très concrets :

• –40 % à –50 % sur le coût par candidature qualifiée.
• +30 % à +60 % de candidatures pertinentes.
• –20 % à –35 % sur le délai de recrutement.

Ce que ça change au quotidien pour une direction RH ou une agence :

1. Moins de volume inutile, plus de qualité
   Au lieu de 500 CV dont 450 hors sujet, vous recevez 80 candidatures dont la majorité est exploitable. Le temps de tri et d’entretien diminue, la satisfaction des recruteurs augmente.

2. Des arbitrages budgétaires plus intelligents
   Quand vous savez précisément qu’une candidature qualifiée dans un secteur donné vous coûte 25 €, vous pouvez :

   • comparer les canaux (réseaux sociaux, display, vidéo, etc.),
   • ajuster la pression publicitaire,
   • prioriser les profils les plus critiques.

3. Une boucle d’amélioration continue
   Grâce au tableau de bord, les équipes voient en quasi temps réel :

   • quels messages créatifs performent,
   • quelles zones géographiques répondent le mieux,
   • quelles typologies de profils convertissent jusqu’à l’embauche.

La réalité ? C’est plus simple qu’on ne le pense : quand on applique les bons réflexes du marketing performance au recrutement, les courbes s’améliorent mécaniquement.

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Comment les médias et agences peuvent s’approprier ce type d’IA RH

Pour les groupes média et les agences de communication, l’exemple Havas–Seeqle est révélateur de ce que sera l’IA dans les médias et la communication en France dans les 2 à 3 prochaines années : une intégration beaucoup plus forte entre data, contenu, publicité programmatique et enjeux business (ici : le recrutement).

Trois cas d’usage prioritaires

Les premiers déploiements ciblent trois familles de besoins :

1. Recrutement massif
   Secteurs concernés : transport, distribution, logistique, hôtellerie-restauration.
   Objectif : alimenter en continu un volume important de candidats qualifiés sur des postes souvent peu valorisés médiatiquement.
   L’IA permet de :

   • segmenter finement par zone,
   • adapter les messages (horaires, primes, mobilité, etc.),
   • ajuster la pression là où les besoins explosent.

2. Profils en tension
   Secteurs : santé, numérique, industrie spécialisée.
   Ici, la logique n’est pas le volume, mais la rareté : toucher des experts très sollicités, souvent déjà en poste.
   L’IA combinée à la publicité programmatique sert à :

   • cibler par compétences, centres d’intérêt et comportements,
   • pousser des contenus marque employeur à haute valeur,
   • construire une relation avant même la candidature.

3. Acquisition d’étudiants
   Universités, écoles de commerce, écoles d’ingénieurs et écoles spécialisées cherchent à :

   • remplir leurs promotions,
   • diversifier leurs publics,
   • mieux piloter leur coût d’acquisition par inscription.
     La logique « CPQA » se transpose très bien ici : on parle de coût par candidature admissible.

Intégrer ces mécaniques dans une stratégie globale de communication

Pour un directeur de la communication ou un patron d’agence, la question n’est pas seulement « quelle techno adopter ? », mais comment l’intégrer intelligemment. Quelques principes qui fonctionnent :

• Aligner les équipes RH et marketing : arrêter de travailler en silos. Le recrutement est un enjeu business, donc un sujet de marque.
• Unifier les dashboards : suivre les campagnes RH dans les mêmes comités que les campagnes média classiques.
• Tester sur un périmètre restreint : un métier, une région, une école, puis élargir une fois les KPI stabilisés.
• Documenter les résultats : avant / après en termes de coût, de délais, de qualité, et les partager aux instances de gouvernance.

À horizon 12 à 18 mois, Havas et Seeqle visent justement l’industrialisation :

• déploiement sectoriel en France,
• plus de 100 intégrations ATS déjà actives à renforcer,
• extension en Europe (Royaume‑Uni, Espagne, Allemagne, Italie).

C’est typiquement le genre de feuille de route que toute grande agence devrait regarder de près.

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IA RH, éthique et performance : trouver le bon équilibre

À chaque fois qu’on parle d’IA et de data appliquées aux RH, deux inquiétudes reviennent : la discrimination automatisée et le sur‑ciblage. Elles sont légitimes. Justement, l’intérêt d’une approche structurée, portée par un grand groupe comme Havas, c’est de cadrer ces sujets.

Ce que l’IA peut faire… et ne doit pas faire

L’IA appliquée au recrutement, dans un modèle comme Seeqle :

• doit :
  • optimiser le ciblage en fonction des compétences, expériences, localisation,
  • réduire le bruit (candidatures hors sujet),
  • améliorer l’expérience candidat (process plus fluide, messages plus clairs),
• ne doit pas :
  • décider seule de l’acceptation ou du rejet d’une candidature,
  • filtrer sur des critères sensibles (genre, origine, âge, etc.),
  • être une boîte noire incompréhensible pour les équipes RH.

La bonne approche consiste à utiliser l’IA comme co-pilote média et data, pas comme juge final des parcours de vie.

Pourquoi cette intégration est stratégique pour les médias français

Pour les médias et agences en France, ce type de solution est une opportunité sur plusieurs plans :

• Business : proposer une offre RH performante, mesurable, différenciante, dans un contexte de pénurie de talents.
• Stratégique : montrer que l’IA n’est pas réservée à la création de contenu ou à l’analyse d’audience, mais peut adresser un enjeu concret : embaucher plus vite et mieux.
• Image : se positionner comme acteur responsable de l’IA, capable d’allier performance et respect des candidats.

Dans notre série sur l’IA dans les médias et la communication en France, ce cas illustre bien un point clé : les groupes qui tireront leur épingle du jeu sont ceux qui connectent leurs expertises historiques (média, création, data) à des enjeux métiers critiques (recrutement, formation, relation client).

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Comment passer à l’action dans votre organisation

Si vous êtes directeur marketing, DRH, ou en charge de la communication dans une entreprise ou une agence, voici une feuille de route pragmatique inspirée du modèle Havas–Seeqle :

1. Cartographiez vos besoins en talents

   • Quels métiers sont en tension ?
   • Quelles zones géographiques posent problème ?
   • Quels volumes de recrutement sont prévus en 2025–2026 ?

2. Clarifiez vos KPI RH comme vous le faites pour le média

   • Coût par candidature qualifiée cible.
   • Délai de recrutement acceptable.
   • Taux de transformation candidature → embauche.

3. Collaborez avec vos équipes média ou votre agence

   • Partagez vos chiffres, vos difficultés terrain.
   • Construisez une campagne pilote « recrutement programmatique » sur 1 ou 2 métiers.

4. Installez un reporting unique

   • Communication, RH, média : même tableau de bord.
   • Revue mensuelle : qu’est‑ce qui marche, qu’est‑ce qu’on coupe, qu’est‑ce qu’on amplifie ?

5. Documentez les gains pour convaincre en interne

   • Temps RH économisé.
   • Qualité des profils.
   • Impacts business (ouverture d’agence plus rapide, service rétabli, etc.).

Ce n’est pas de la théorie : ce sont exactement les logiques qui permettent aujourd’hui à des groupes comme Havas de proposer des campagnes RH de nouvelle génération, fondées sur la data, l’IA et la créativité.

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Au fond, l’intégration de Seeqle dans l’écosystème Havas confirme une tendance lourde : la frontière entre communication, média et recrutement s’efface. Les mêmes outils, les mêmes logiques data, les mêmes exigences de performance s’appliquent désormais aux campagnes RH.

La question n’est plus de savoir si l’IA va transformer le recrutement, mais qui sera capable de l’orchestrer intelligemment : côté marque, côté agences, côté médias. Ceux qui réussiront seront ceux qui traiteront le recrutement comme ce qu’il est vraiment : un enjeu stratégique, mesurable, piloté comme une campagne média à part entière.

La prochaine étape pour vous ? Identifier où l’IA peut immédiatement améliorer vos campagnes RH – et tester, à petite échelle, une approche réellement data‑driven du recrutement.