IA & programmatique RH : ce que change le duo Havas–Seeqle

En France, plus d’un demi‑million de postes restent vacants alors que des milliers de candidats enchaînent les refus ou ne voient même pas les offres qui leur correspondent. Le paradoxe est connu : les entreprises investissent massivement en communication de recrutement, mais n’atteignent pas les bons profils.

La réalité ? Ce n’est plus un problème de volume d’audience, mais de précision. Et c’est exactement là que l’IA appliquée à la publicité programmatique RH, comme celle de Seeqle intégrée par Havas, change la donne pour les acteurs des médias, de la communication et du marketing RH.

Dans cet article, on va voir concrètement :

• comment fonctionne cette approche « AdTech RH » ;
• ce que Havas cherche vraiment à obtenir avec Seeqle ;
• pourquoi les indicateurs CPQA, pertinence et délai de recrutement sont en train de devenir les nouveaux KPI stars ;
• comment une direction marketing, communication ou RH peut commencer à s’en inspirer dès maintenant.

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1. IA et recrutement programmatique : ce qui est réellement nouveau

L’intégration de l’IA de Seeqle par Havas, ce n’est pas juste « un nouvel outil de plus » : c’est le basculement du recrutement dans la logique média.

Du job board à la campagne média ciblée

Le cœur de l’innovation Seeqle, fondée en 2021, est simple à résumer : chaque offre d’emploi devient une campagne publicitaire ciblée. On ne « poste » plus seulement une annonce sur des job boards en attendant les candidatures, on diffuse l’offre comme un message publicitaire auprès d’une audience qualifiée :

• profils définis par métier (plus de 5 000 métiers référencés avec France Travail) ;
• critères géographiques précis ;
• centres d’intérêt et signaux professionnels contextuels ;
• scénarios créatifs RH adaptés aux cibles (jeunes diplômés, profils en tension, cadres, etc.).

Concrètement, on applique aux RH ce que les médias pratiquent déjà pour la conversion e‑commerce : segmentation, ciblage, A/B testing créatif, optimisation en temps réel.

Une IA entraînée sur la donnée métier

L’IA de Seeqle n’est pas une « IA généraliste » : elle est entraînée sur une base métiers structurée. Cela lui permet :

• de matcher automatiquement une offre d’emploi avec les bons segments candidats ;
• d’optimiser la diffusion en fonction des signaux de performance (clics, engagement, complétion de formulaire, candidatures qualifiées) ;
• de prédire quelles audiences ont la probabilité la plus forte de convertir en candidatures pertinentes.

Pour un groupe comme Havas, qui maîtrise déjà la publicité programmatique, cette brique devient un complément naturel : on parle des mêmes logiques de ciblage, de campagnes, de planning, mais appliquées à la marque employeur et au recrutement.

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2. Pourquoi le modèle « Coût Par Candidature Qualifiée » change la donne

La plupart des campagnes RH se mesurent encore au nombre de clics, au trafic vers la page carrière ou au volume brut de candidatures. C’est précisément ce qui conduit à des résultats décevants : beaucoup de bruit, peu de valeur.

Le CPQA, le KPI qui intéresse vraiment les RH

Seeqle et Havas basculent sur un indicateur beaucoup plus pertinent : le Coût Par Candidature Qualifiée (CPQA). Autrement dit :

Combien me coûte, en média, chaque candidature qui respecte VRAIMENT mes critères métier ?

Le fondateur de Seeqle, Jean‑Eudes Yahouedeou, part d’un constat vécu par tous les recruteurs : seulement 10 % des candidatures reçues sont pertinentes.
Résultat :

• des équipes RH noyées sous les CV inutiles ;
• des délais de recrutement qui explosent ;
• une frustration côté candidats comme côté employeurs.

En se concentrant sur le CPQA, le dispositif Havas–Seeqle :

• réduit le gaspillage média : moins de budget consommé sur des audiences non pertinentes ;
• donne un indicateur financier clair aux directions : tant d’euros investis = tant de candidatures utiles ;
• rapproche la logique RH de la logique marketing de performance, déjà familière des directions communication.

Des résultats déjà chiffrés

Les premiers pilotes menés avec Havas donnent des ordres de grandeur très parlants :

• –40 % à –50 % sur le coût par candidature qualifiée ;
• +30 % à +60 % de candidatures pertinentes ;
• –20 % à –35 % sur le délai de recrutement.

Pour une direction RH ou un comité exécutif, ce type de chiffres fait passer l’IA RH du statut de « sujet d’innovation » à un levier business tangible.

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3. Comment Havas industrialise la programmatique RH pour ses clients

Pour un groupe média international comme Havas, intégrer Seeqle n’est pas qu’un partenariat technologique. C’est une nouvelle offre structurée pour les directions RH et Communication.

Une brique technologique intégrée aux équipes média

Seeqle devient une composante technologique intégrée au sein :

• des équipes média,
• des équipes social media,
• et des expertises data du réseau Havas.

Les clients n’ont pas une plateforme de plus à gérer :

• une interface unique pour piloter les campagnes RH ;
• un seul plan média combinant campagnes de marque et campagnes RH ;
• un seul reporting avec des indicateurs alignés sur ceux des campagnes média classiques.

Pour des groupes déjà clients de Havas en communication corporate ou marque, cela permet de :

• garder la cohérence de la marque employeur sur tous les canaux ;
• mutualiser les données media pour optimiser les audiences RH ;
• suivre la performance RH et marketing avec une même logique de pilotage.

Une feuille de route claire, en France et en Europe

L’intégration est déjà opérationnelle pour les clients français, avec une montée en puissance planifiée :

• industrialisation par secteurs en France dans les 12 à 18 mois (distribution, transport, santé, numérique, éducation, etc.) ;
• renforcement des intégrations ATS (déjà plus de 100) pour connecter la donnée candidature ;
• déploiement progressif en Europe : Royaume‑Uni, Espagne, Allemagne, Italie.

Pour le marché français des médias et de la communication, cette feuille de route est un signal fort : les grands groupes ne se contentent plus de « parler d’IA », ils construisent des offres scalables sur des enjeux RH très concrets.

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4. Cas d’usage concrets pour les acteurs français des médias et de la communication

Les usages mis en avant par Havas et Seeqle collent parfaitement aux pain points actuels des RH en France.

Recrutement massif : transports, distribution, logistique

Pour les secteurs qui recrutent à grande échelle (transports, retail, restauration, logistique) :

• Les volumes de candidatures sont souvent élevés mais hétérogènes.
• Les besoins sont hyper localisés (un magasin, un dépôt, une ligne de bus précise).
• La saisonnalité joue à plein (fêtes de fin d’année, soldes, pics touristiques).

La programmatique RH permet de :

• cibler finement par zone géographique et bassin d’emploi ;
• ajuster la pression publicitaire selon les points de vente ou sites en tension ;
• mesurer le coût par embauche sur chaque zone et optimiser en conséquence.

Profils pénuriques : santé, numérique, industrie

Sur les profils en tension (infirmiers, développeurs, data scientists, techniciens spécialisés, etc.) :

• la bataille se joue sur l’exposition aux bons messages ;
• les candidats recherchés sont souvent déjà en poste ;
• les offres classiques sur les job boards n’arrivent pas à les toucher.

Ici, la publicité programmatique RH permet :

• de travailler des audiences d’« intention faible », mais pertinentes, sur leurs environnements digitaux quotidiens ;
• de tester plusieurs angles créatifs : promesse de carrière, flexibilité, formation, RSE ;
• de suivre, dans le temps, les signaux d’intérêt et de candidature.

Acquisition d’étudiants : écoles, universités, centres de formation

Pour les établissements d’enseignement supérieur et les organismes de formation, la logique est très proche d’une campagne de génération de leads :

• ciblage fin par niveau d’études, filière, zone géographique ;
• scénarios créatifs adaptés (portes ouvertes, témoignages d’anciens, vidéos de campus) ;
• optimisation au coût par candidature qualifiée au programme.

Pour les directions marketing d’écoles françaises, l’intérêt est clair :
retrouver les standards de la publicité digitale de performance, mais appliqués cette fois à la recrutement d’étudiants.

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5. Comment une entreprise peut se préparer à la programmatique RH

Même si on ne travaille pas avec Havas ou Seeqle aujourd’hui, il y a des enseignements très concrets à tirer pour préparer son organisation à ce type d’approche.

1. Clarifier ce qu’est une « candidature qualifiée » pour vous

Avant de parler d’IA, il faut être au clair sur vos critères métier.
Posez‑vous ces questions, idéalement en atelier conjoint RH / managers / communication :

• Quels sont les 3 à 5 critères éliminatoires pour chaque poste ?
• Quels signaux positifs différencient un bon candidat d’un très bon ?
• Quels critères sont réellement indispensables, et lesquels sont « confort » ?

C’est cette grille qui permettra ensuite d’alimenter un modèle de CPQA fiable.

2. Ranger et connecter vos données de recrutement

Une approche data‑driven suppose que vos données RH ne soient pas éparpillées :

• un ATS propre, avec des champs bien renseignés ;
• une historisation claire des candidatures, shortlists, embauches ;
• un minimum de normalisation des intitulés de postes et des compétences.

Plus vos données sont structurées, plus une brique d’IA RH pourra apprendre vite et bien sur votre réalité métier.

3. Aligner RH, Communication et Marketing

Le recrutement par la data est un sport d’équipe :

• Les RH apportent la connaissance métier et terrain.
• La Communication pilote la marque employeur et le storytelling.
• Le Marketing / Média sait acheter, optimiser et mesurer des campagnes.

Les entreprises françaises qui tirent le mieux parti de ces approches sont celles qui ont réussi à casser les silos et à créer un pilotage commun des campagnes RH.

4. Tester sur un périmètre limité, mais avec de vrais KPI

Il n’est pas nécessaire de tout transformer d’un coup. Un plan réaliste :

1. Choisir un périmètre pilote : un métier en tension ou une zone géographique.
2. Définir des objectifs chiffrés : coût par candidature qualifiée, délai de recrutement, taux de pertinence.
3. Lancer une première campagne programmatique RH, même modeste.
4. Documenter les résultats et en faire un cas interne pour embarquer les décideurs.

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6. Pourquoi ce mouvement va structurer le recrutement en France

Havas qui accueille Seeqle à Station F et l’intègre à son accélérateur international, ce n’est pas anecdotique. C’est le signe que l’IA RH entre dans la cour des grands : celle des offres industrielles, packagées, déployables en France et en Europe.

Cette approche est particulièrement adaptée au contexte français :

• marché du travail tendu, avec 520 000 à 535 000 postes vacants en 2024 ;
• acteurs médias et agences très matures sur la data et la programmatique ;
• pressions croissantes sur les directions RH pour prouver l’impact de leurs investissements.

Le message envoyé aux directions marketing, communication et RH est clair :

Le recrutement n’est plus seulement une affaire de relations humaines et d’annonces, c’est aussi un sujet média, data et IA.

Les entreprises qui sauront traiter leurs besoins en talents comme des enjeux de performance mesurables prendront une longueur d’avance. Celles qui resteront sur les logiques d’achat d’espace RH « à l’ancienne » risquent de continuer à payer cher pour des candidatures peu pertinentes.

Pour les acteurs français des médias et de la communication, c’est aussi une opportunité :

• enrichir leurs offres d’IA appliquée aux RH ;
• se positionner comme partenaires stratégiques des directions RH ;
• créer des ponts concrets entre data, publicité et recrutement.

La question, maintenant, n’est plus de savoir si l’IA a sa place dans le recrutement, mais comment vous allez l’intégrer à vos stratégies média et marque employeur dès 2025.