AI στις προσλήψεις φιλοξενίας: τι να κάνετε σωστά

Πάνω από τους μισούς οργανισμούς που συμμετείχαν σε έρευνα του Society for Human Resource Management δήλωσαν ότι χρησιμοποίησαν AI για πρόσληψη μέσα στο 2025. Το πρόβλημα; Όσο πιο «έξυπνο» γίνεται το φίλτρο, τόσο πιο πολύ μοιάζουν μεταξύ τους οι υποψήφιοι — και τόσο περισσότερο δυσκολεύονται οι εταιρείες να ξεχωρίσουν ποιος ταιριάζει πραγματικά.

Αυτό δεν είναι μια αμερικανική ιδιαιτερότητα που μας αφήνει αδιάφορους. Στην Κύπρο, όπου η φιλοξενία στηρίζεται στην εποχικότητα, στην ταχύτητα στελέχωσης και στη λεπτομέρεια της εξυπηρέτησης, μια λάθος χρήση του AI στις προσλήψεις μπορεί να κοστίσει διπλά: κακές τοποθετήσεις προσωπικού και χαμένες εμπειρίες πελατών. Και το πιο ειρωνικό; Την ίδια στιγμή, το AI μπορεί να δουλέψει εξαιρετικά για το κομμάτι που μας καίει περισσότερο στον τουρισμό: μάρκετινγκ, περιεχόμενο, κρατήσεις και εξυπηρέτηση.

Το θέμα, λοιπόν, δεν είναι «AI ή άνθρωπος». Είναι πού βάζεις AI, με τι κανόνες, και πώς κρατάς το ανθρώπινο άγγιγμα.

Γιατί το AI στις προσλήψεις κάνει και τις δύο πλευρές δυστυχισμένες

Η βασική αιτία είναι απλή: το AI αύξησε τον όγκο και μείωσε τη διακριτότητα.

Οι υποψήφιοι πλέον μπορούν να παράγουν πολύ καλύτερα κείμενα (βιογραφικά, συνοδευτικές επιστολές, απαντήσεις σε ερωτήσεις) σε ελάχιστο χρόνο. Έρευνα που ανέλυσε δεκάδες χιλιάδες συνοδευτικές επιστολές μετά την είσοδο του ChatGPT το 2022 βρήκε ότι οι επιστολές έγιναν μακρύτερες και καλύτερα γραμμένες, αλλά οι εργοδότες άρχισαν να τους δίνουν λιγότερη βαρύτητα. Το αποτέλεσμα ήταν δυσκολότερη επιλογή και χαμηλότερα ποσοστά πρόσληψης.

Για τις επιχειρήσεις φιλοξενίας αυτό μεταφράζεται σε:

• Περισσότερες αιτήσεις (άρα περισσότερος χρόνος/κόστος screening)
• Λιγότερα «σήματα» ποιότητας μέσα από κείμενα που μοιάζουν άψογα
• Αυξημένο ρίσκο λάθους (ιδίως σε ρόλους πρώτης γραμμής)

Το μεγάλο λάθος: αξιολόγηση «ωραίων κειμένων» αντί πραγματικών δεξιοτήτων

Το AI γράφει ωραία. Δεν σερβίρει πρωινό σε γεμάτη αίθουσα. Δεν διαχειρίζεται παράπονο στο check-in. Δεν κρατά ψυχραιμία όταν ένα γκρουπ φτάνει ταυτόχρονα.

Στη φιλοξενία, η απόδοση κρίνεται σε συμπεριφορές και ρυθμό, όχι σε λεκτική αρτιότητα.

Το δεύτερο λάθος: αυτοματοποίηση πριν ξεκαθαρίσει το “τι ψάχνουμε”

Πολλές εταιρείες βάζουν ATS/AI φίλτρα χωρίς να έχουν ορίσει με ακρίβεια:

• ποιες είναι οι must-have δεξιότητες για κάθε θέση,
• ποια συμπεριφορά «γράφει» στην κουλτούρα τους,
• ποια στοιχεία προβλέπουν επιτυχία μετά από 90 ημέρες.

Αν τα κριτήρια είναι θολά, το AI απλώς κάνει την ασάφεια… ταχύτερη.

Τι σημαίνει αυτό ειδικά για ξενοδοχεία και τουριστικές επιχειρήσεις στην Κύπρο

Η Κύπρος έχει ένα πολύ συγκεκριμένο προφίλ: σεζόν, υψηλές απαιτήσεις, πολλαπλές γλώσσες, διαφορετικές εθνικότητες πελατών. Άρα, η πρόσληψη δεν είναι «να γεμίσουν θέσεις». Είναι να χτίσεις ομάδες που αντέχουν την πίεση και κρατούν επίπεδο.

Η πραγματικότητα σε πολλά properties είναι ότι τον Μάρτιο–Μάιο (και ξανά πριν τις γιορτές) γίνονται μαζικές προσλήψεις. Αν εκεί το AI δημιουργήσει:

• «βουνό» από αιτήσεις χαμηλής συνάφειας,
• υποψήφιους που περνούν το φίλτρο αλλά δεν μπορούν να εκτελέσουν,
• απογοήτευση σε καλούς υποψήφιους που απορρίπτονται αυτόματα,

τότε η ζημιά φαίνεται στην εμπειρία επισκέπτη τον Ιούλιο–Αύγουστο, δηλαδή όταν δεν υπάρχει χρόνος για διορθώσεις.

Myth-busting: «Αν βάλουμε AI, θα προσλαμβάνουμε γρηγορότερα»

Μπορεί να προσλαμβάνετε γρηγορότερα. Αλλά αν δεν αλλάξει ο τρόπος αξιολόγησης, συχνά θα προσλαμβάνετε γρηγορότερα… λάθος.

Στη φιλοξενία, ένα λάθος hire κοστίζει:

• χρόνο onboarding,
• πίεση στους έμπειρους,
• ασυνέπεια στην εξυπηρέτηση,
• κακές κριτικές.

Πώς να χρησιμοποιήσετε AI στις προσλήψεις χωρίς να χαλάσετε τη διαδικασία

Η σωστή προσέγγιση είναι «AI για προετοιμασία και οργάνωση, άνθρωπος για κρίση». Παρακάτω είναι ένα πρακτικό πλαίσιο που δουλεύει καλά σε ξενοδοχεία, θέρετρα και τουριστικά γραφεία.

1) Κάντε το screening λιγότερο “CV-driven” και περισσότερο “skills-driven”

Αν το CV και η συνοδευτική επιστολή έγιναν πιο «γυαλιστερά», τότε η αξιολόγηση πρέπει να στηριχθεί σε δομημένα στοιχεία.

Τι να κάνετε:

1. Μικρά work-samples (10–15 λεπτά) ανά ρόλο.
   • Front Office: σενάριο με overbooking/early check-in
   • Reservations: αλλαγή κράτησης με πολιτική ακύρωσης
   • F&B: προτεραιοποίηση παραγγελιών σε πίεση
2. Σταθερές ερωτήσεις συμπεριφοράς (STAR) με βαθμολόγηση.
3. Δομημένη αξιολόγηση γλωσσών (όχι «μιλάει καλά»).

Το AI μπορεί να βοηθήσει στο να δημιουργηθούν σενάρια/ρουμπρίκες και να συνοψίζει απαντήσεις. Όχι να αποφασίζει.

2) Περιορίστε την «αιτησιο-πλημμύρα» με καλύτερο job design

Οι αγγελίες-«λίστα ευχών» προκαλούν δύο αντιδράσεις: είτε κανείς σοβαρός δεν κάνει αίτηση, είτε κάνουν όλοι.

Δοκιμάστε:

• 3 non-negotiables (π.χ. διαθεσιμότητα βάρδιας, 2 γλώσσες, εμπειρία PMS)
• 2 nice-to-haves
• σαφές ωράριο/βάρδιες/παροχές (ιδίως για εποχικούς)

Το AI μπορεί να σας βοηθήσει να γράψετε πιο καθαρές αγγελίες και να τις προσαρμόσετε σε διαφορετικές γλώσσες — κάτι πολύ χρήσιμο για την κυπριακή αγορά.

3) Βάλτε “human checkpoints” σε κομβικά σημεία

Ένα ασφαλές μοντέλο είναι:

• AI/ATS για βασική ταξινόμηση (π.χ. εμπειρία, γλώσσες, διαθεσιμότητα)
• άνθρωπος για shortlist
• σύντομη τηλεφωνική/βιντεοκλήση 7–10 λεπτών
• work-sample
• τελική συνέντευξη με manager

Αυτό κρατά ταχύτητα, αλλά μειώνει το ρίσκο «να περάσουν» οι λάθος λόγοι.

4) Μην τιμωρείτε τον υποψήφιο επειδή χρησιμοποίησε AI

Η αγορά έχει αλλάξει. Πολλοί υποψήφιοι θα χρησιμοποιήσουν AI για να οργανώσουν σκέψεις ή να διορθώσουν γλώσσα. Δεν είναι αυτόματα «κόκκινη σημαία».

Η κόκκινη σημαία είναι άλλη: όταν δεν μπορεί να υποστηρίξει στην πράξη αυτά που γράφει.

Άρα, αξιολογήστε:

• συνέπεια μεταξύ CV και παραδειγμάτων,
• ικανότητα επίλυσης προβλήματος,
• επικοινωνία υπό πίεση,
• ευγένεια και όρια.

Η Κύπρος έχει μεγαλύτερη ευκαιρία αλλού: AI σε μάρκετινγκ & εμπειρία πελάτη

Αν το AI στις προσλήψεις δημιουργεί τριβές, δεν σημαίνει ότι «το AI δεν κάνει». Σημαίνει ότι δεν κάνει παντού με τον ίδιο τρόπο.

Στο πλαίσιο της σειράς «Πώς η Τεχνητή Νοημοσύνη μετασχηματίζει τον Τουρισμό και τη Φιλοξενία στην Κύπρο», η πιο αποδοτική χρήση που βλέπω στην πράξη είναι σε:

Πολυγλωσσικό περιεχόμενο που φέρνει κρατήσεις

Για ένα κυπριακό ξενοδοχείο, οι αγορές-κλειδιά μπορεί να αλλάζουν ανά σεζόν. AI εργαλεία μπορούν να στηρίξουν:

• περιγραφές δωματίων/πακέτων σε 4–6 γλώσσες,
• landing pages για οικογένειες, couples, digital nomads,
• FAQ που μειώνουν emails/τηλέφωνα.

Το κρίσιμο εδώ είναι ο άνθρωπος να κάνει το τελικό πέρασμα ώστε η γλώσσα να ακούγεται «δική σας», όχι γενική.

Αυτοματοποίηση social media χωρίς να γίνεστε ρομπότ

AI μπορεί να οργανώσει πλάνο περιεχομένου, να προτείνει captions, να κάνει repurpose υλικό. Αυτό που δεν πρέπει να χαθεί είναι:

• η τοπική αίσθηση (Πρωτοχρονιά/Φώτα, χειμερινές αποδράσεις στο Τρόοδος, city breaks στη Λευκωσία),
• οι πραγματικές φωτογραφίες/ιστορίες από το property,
• η συνέπεια σε σχόλια και DM.

Επικοινωνία κρατήσεων που μειώνει ακυρώσεις

Ένα απλό AI-assisted σύστημα μηνυμάτων μπορεί να βελτιώσει:

• επιβεβαιώσεις,
• upsells (πρωινό, μεταφορά, late check-out),
• υπενθυμίσεις πολιτικών,
• pre-arrival ερωτήσεις (ώρα άφιξης, αλλεργίες, παιδικό κρεβάτι).

Εδώ το AI δουλεύει σαν «καλός βοηθός γραφείου», όχι σαν αντικαταστάτης φιλοξενίας.

Μια πρακτική αρχή: Βάλτε AI όπου αυξάνει τη σαφήνεια και μειώνει τον χρόνο. Κρατήστε άνθρωπο όπου κρίνεται η εμπιστοσύνη.

Μίνι οδηγός: “People Also Ask” για AI προσλήψεις στη φιλοξενία

Να απαγορεύουμε τα AI-generated cover letters;

Όχι. Καλύτερα να μειώσετε το βάρος τους και να εστιάσετε σε work-samples, δομημένες ερωτήσεις και πρακτικές δοκιμές.

Ποιο είναι το πιο ασφαλές use-case AI στο HR για ξενοδοχεία;

Αυτοματισμοί οργάνωσης: ταξινόμηση αιτήσεων, προγραμματισμός συνεντεύξεων, σύνοψη σημειώσεων, τυποποίηση onboarding υλικού.

Πώς αποφεύγουμε άδικα φίλτρα/μεροληψία;

Με ανθρώπινο έλεγχο στα shortlists, με σαφή κριτήρια αξιολόγησης, και με τακτικό audit: ποιοι απορρίπτονται και γιατί.

Τι να κάνετε την επόμενη εβδομάδα (πρακτικό πλάνο 5 βημάτων)

1. Ορίστε 3 δείκτες επιτυχίας για κάθε ρόλο (π.χ. NPS/κριτικές, χρόνος εξυπηρέτησης, ακρίβεια κρατήσεων).
2. Φτιάξτε ένα work-sample 10 λεπτών και μια ρουμπρίκα βαθμολόγησης.
3. Μειώστε το βάρος της συνοδευτικής επιστολής στο 0–10% της απόφασης.
4. Προσθέστε human checkpoint πριν την απόρριψη «οριακών» υποψηφίων.
5. Μεταφέρετε το AI budget/χρόνο από «έξυπνα φίλτρα» σε AI για περιεχόμενο & επικοινωνία κρατήσεων.

Η κουβέντα για το AI στις προσλήψεις έχει γίνει έντονη γιατί ακουμπά νεύρο: όλοι θέλουν πιο γρήγορη διαδικασία, αλλά κανείς δεν θέλει να καταλήξει με λάθος ανθρώπους στη γραμμή. Η λύση δεν είναι να πατήσουμε φρένο στην τεχνολογία. Είναι να τη βάλουμε στη σωστή θέση.

Αν ο στόχος σας για το 2026 είναι περισσότερες απευθείας κρατήσεις και καλύτερη εμπειρία πελάτη, η πιο έξυπνη κίνηση είναι να κρατήσετε τις προσλήψεις “ανθρωποκεντρικές” και να αφήσετε το AI να σηκώσει βάρος εκεί που πραγματικά αποδίδει: πολυγλωσσικό μάρκετινγκ, social media, και επικοινωνία πριν/μετά την κράτηση.

Πού θα βάλετε το επόμενο «human checkpoint» στη δική σας διαδικασία — στο screening, στη συνέντευξη ή στο onboarding;