قانون أبوظبي القائم على الجدارة يوضح أن نجاح الذكاء الاصطناعي المالي يبدأ من سياسات المواهب. تعرّف على 5 دروس قابلة للتطبيق في البحرين.
قانون الموارد البشرية بأبوظبي: دروس تُسرّع ذكاء البحرين المالي
التحوّل الحقيقي في الخدمات المالية لا يبدأ من الخوارزميات… بل من البشر الذين يبنونها ويُشغّلونها ويحكمونها. ومع دخول قانون الموارد البشرية رقم (08) لسنة 2025 حيّز التنفيذ في أبوظبي بتاريخ 01/01/2026، الرسالة واضحة: الجهات التي تريد أن تكون “مستعدّة للمستقبل” عليها أن تعيد تصميم طريقة جذبها للمواهب وتقييمها وترقيتها، خصوصاً في مجالات الذكاء الاصطناعي والتقنية والسياسات.
هذا التطور لا يهم الإمارات وحدها. في سلسلة مقالاتنا حول كيف يُحوّل الذكاء الاصطناعي قطاع الخدمات المالية والتكنولوجيا المالية في البحرين، أرى أن خطوة أبوظبي تمنحنا عدسة مفيدة لفهم سؤال ملحّ في البحرين: هل نستطيع بناء منظومة ذكاء اصطناعي مالي قوية دون إصلاحات جدّية في سياسات المواهب؟
جملة واحدة تلخّص الموضوع: الذكاء الاصطناعي في التمويل يحتاج “سوق مواهب” سريع الحركة بقدر ما يحتاج بيانات وحوسبة.
لماذا إصلاحات التوظيف والترقيات شرط عملي لنجاح الذكاء الاصطناعي المالي؟
السبب المباشر: مشاريع الذكاء الاصطناعي في البنوك وشركات التكنولوجيا المالية لا تفشل غالباً بسبب نقص الأفكار، بل بسبب فجوة التنفيذ—وهذه الفجوة عادةً اسمها ندرة المهارات أو بطء القرار أو حوكمة غير واضحة.
عندما تتحوّل الحكومة (أو الجهات الكبرى) من نظام “الأقدمية أولاً” إلى نظام الجدارة والنتائج، فهي تغيّر ثلاثة أمور لها أثر فوري على الابتكار المالي:
- سرعة توظيف الكفاءات الحرجة (علماء بيانات، مهندسو تعلم آلي، خبراء امتثال تقني RegTech).
- تحفيز الأداء عبر مسارات ترقية أسرع ومكافآت مرتبطة بالمخرجات.
- الاحتفاظ بالمواهب عبر مزايا مرنة وتوازن حياة/عمل—وهو عامل مؤثر في سوق عالمي تنافسي.
بالنسبة للبحرين، التي تتمتع بمكانة إقليمية في الخدمات المالية وتحتضن شركات ناشئة في التكنولوجيا المالية، هذه الثلاثية ليست رفاهية. هي “بنية تحتية بشرية” موازية للبنية الرقمية.
ربط مباشر بالتمويل: أين يظهر الأثر داخل البنك؟
في الواقع العملي، أي بنك يطبّق حلولاً مثل:
- روبوتات المحادثة لخدمة العملاء
- التحليلات التنبؤية لمخاطر التعثر
- أنظمة مكافحة الاحتيال بالزمن الحقيقي
سيحتاج فريقاً يجمع بين البيانات + الأمن السيبراني + الامتثال + تجربة المستخدم. إذا كانت الترقيات بطيئة أو المكافآت غير مرتبطة بالنتائج، سيخسر البنك هذه العقول لصالح السوق—أو سيحتفظ بها لكن دون حماس.
ما الذي غيّره قانون أبوظبي فعلياً؟ (ولماذا هو ذكي اقتصادياً؟)
وفقاً لمحتوى الخبر، أبوظبي انتقلت بوضوح من نموذج الترقيات المرتبط بالمدة إلى نموذج يرتكز على الكفاءة والنتائج، مع باقة مزايا وتحديثات تتوافق مع توقعات القوى العاملة الحديثة.
أبرز العناصر التي تهمنا كمتابعين للتحول الرقمي والمالي:
1) ترقٍ أسرع للحاصلين على نتائج واضحة
القانون يتيح مسارات مهنية مُسرَّعة للمتفوقين، وبدلات مرتبطة بالأداء دون انتظار محطات زمنية ثابتة. هذه النقطة وحدها تغيّر سلوك المؤسسة: تصبح “تقدّر الأثر” وليس “الوقت”.
في التمويل والذكاء الاصطناعي: الأثر يُقاس بسهولة نسبياً:
- تقليل زمن إنجاز طلبات القروض
- خفض خسائر الاحتيال
- تحسين دقة نماذج التصنيف الائتماني
- رفع نسبة التحويل في القنوات الرقمية
2) تقليل فترة التجربة للخريجين المتميزين
ذكر الخبر أن الخريجين المتفوقين سيستفيدون من فترات تجربة أقل، ما يسمح بتقدم أسرع لمن يثبت كفاءته مبكراً.
هذا مهم جداً لأن سوق الذكاء الاصطناعي شاب بطبيعته. كثير من أفضل المهارات تأتي من خريجين أو محترفين في بداياتهم، لكنهم يتعلمون بسرعة ويحتاجون بيئة تكافئ هذا التسارع.
3) مزايا مرنة تُنافس القطاع الخاص
إجازات مرونة وريادة أعمال، توسيع مزايا الأبوة والأمومة (بما فيها مضاعفة إجازة الأبوة)، وخيارات العمل المرن وعن بعد.
أنا منحاز لهذه النقطة: المرونة ليست “ميزة لطيفة”؛ هي أداة احتفاظ بالمواهب—خصوصاً في أدوار تقنية يمكن أداؤها عن بعد جزئياً.
4) شمولية وإتاحة أكبر
الخبر أشار إلى ترتيبات مخصصة لأصحاب الهمم. هذا يرفع جودة سوق العمل ويزيد قاعدة المواهب.
في عالم البيانات والبرمجة، الإتاحة ليست ملفاً اجتماعياً فقط؛ هي توسيع حقيقي لقاعدة الكفاءات القادرة على إنتاج قيمة.
ماذا يعني هذا للبحرين: 5 دروس عملية لقطاع التكنولوجيا المالية
الخطأ الشائع هو قراءة الخبر بوصفه “خبر وظائف”. الواقع أنه خبر بنية اقتصادية. إذا كان هدف البحرين تعزيز موقعها كمركز للخدمات المالية والـFinTech، فسياسات المواهب جزء من المعادلة.
الدرس 1: اربط الترقيات بنتائج قابلة للقياس داخل فرق الذكاء الاصطناعي
الذكاء الاصطناعي يصبح ضبابياً عندما تُقاس الفرق بعدد التقارير لا بجودة الأثر. الأفضل وضع مؤشرات مثل:
- معدل كشف الاحتيال مقابل الإنذارات الكاذبة
- زمن الاستجابة في خدمة العملاء الرقمية
- نسبة تبني القنوات الرقمية
- تحسن دقة النماذج (AUC/Precision/Recall حسب الحالة)
هذه المؤشرات تجعل “الجدارة” واضحة وليست رأياً.
الدرس 2: سرّع مسارات الخبرات النادرة (ولا تنتظر الهيكل التقليدي)
في البنوك، الهيكلة التقليدية تفترض أدواراً وظيفية ثابتة. لكن الذكاء الاصطناعي يحتاج أدواراً هجينة مثل:
- مهندس بيانات مصرفية
- خبير امتثال للنماذج (Model Risk)
- مدير منتجات ذكاء اصطناعي
المنظمات التي تصنع مسارات مهنية لهذه الأدوار مبكراً تتقدم.
الدرس 3: اجعل المرونة جزءاً من نموذج التشغيل، لا استثناءً
في 01/2026، المنافسة على المواهب لا تتوقف عند الرواتب. ما يهم أيضاً:
- أيام عمل مرنة
- عمل عن بعد لأدوار مناسبة
- سياسات إجازات حديثة
وهنا الربط المالي مباشر: المرونة تقلل دوران الموظفين، ودوران الموظفين في الفرق التقنية يرفع تكلفة المشاريع ويؤخر إطلاق المنتجات.
الدرس 4: “الحكومة الممكنة” ترفع سرعة الابتكار في السوق كله
الخبر ذكر أن دائرة التمكين الحكومي ستشرف على التنفيذ عبر الجهات الحكومية. هذا يعني أن الإصلاح ليس مبادرة معزولة، بل إطار شامل.
في البحرين، أي تناغم بين الجهات التنظيمية والقطاع المالي وشركات الـFinTech حول المهارات المطلوبة (AI, RegTech, Cyber) يخلق:
- تدريب موجّه
- توظيف أسرع
- معايير أوضح للحوكمة
الدرس 5: إذا أردت حكومة/قطاعاً مالياً “AI-native”، ابدأ بالحوافز
عبارة “AI Native Government” التي وردت في الخبر ليست شعاراً تقنياً فقط. هي تعني أن الذكاء الاصطناعي يصبح جزءاً من طريقة اتخاذ القرار. هذا يتطلب حوافز تشجع:
- التجربة السريعة
- التقييم الصارم
- إيقاف المشاريع غير المجدية مبكراً
وهذه الثقافة لا تنبت في بيئة ترقٍ بطيء.
أسئلة شائعة يطرحها صناع القرار في البنوك (وإجابات مباشرة)
هل نظام الجدارة يخلق توتراً داخلياً؟
نعم إذا كان “الجدارة” مبهمة. لا إذا كانت المعايير واضحة ومعلنة ومبنية على مؤشرات أداء مرتبطة بقيمة العمل.
هل يمكن تطبيقه في بيئات تنظيمية حساسة مثل البنوك؟
يمكن، بل هو أنسب هناك—لكن بشرط إضافة طبقة حوكمة: مراجعة نماذج، اختبارات عدالة، ضوابط امتثال، وتوثيق قرارات النموذج.
ما أول خطوة عملية للبدء في البحرين داخل مؤسسة مالية؟
ابدأ بفريق واحد عالي الأثر (مثل مكافحة الاحتيال أو خدمة العملاء الرقمية)، وحدد:
- مؤشرات أداء دقيقة
- صلاحيات واضحة
- مسار ترقية وحوافز مرتبط بالنتائج لمدة 6 أشهر
ثم وسّع النموذج.
أين تلتقي أبوظبي والبحرين فعلياً؟
أبوظبي تُرسل إشارة للمنطقة: لا يمكن منافسة المواهب العالمية بأنظمة توظيف من زمن مختلف. والبحرين—بحكم موقعها كمركز مالي إقليمي—لديها فرصة لتطبيق الفكرة في سياق الخدمات المالية بشكل أسرع.
إذا أردت أن ترى ذكاءً اصطناعياً ناجحاً في البنوك وشركات التكنولوجيا المالية في البحرين خلال 2026، راقب شيئاً واحداً: هل تغيّرت قواعد اللعبة داخل المؤسسات حول التوظيف والترقية والمكافآت؟
الخطوة التالية التي أنصح بها لأي قائد في بنك أو شركة FinTech: راجع سياسات الموارد البشرية وكأنها جزء من “خارطة التحول الرقمي”. لأن هذا ما هي عليه فعلاً.
سؤال أخير يفتح النقاش: ما الذي يمنع مؤسستك اليوم من مكافأة الأثر بسرعة… وهل هو مانع تنظيمي أم ثقافي؟